除此之外，領導們還要知道，員工的安全性應該僅次於利潤的確保而成為戰略性的管理目標。曾經存在這樣一種爭論：如果員工在職務中過度安全，他們就會懶惰，沒有效率，視所有的事情為理所當然。
其實，沒有任何公司，也沒有任何主管能保證員工的安全性。由於股東的倡議和競爭的壓力已經極大地提高了對獲得最基本成效的要求，這使得公司經常要削減成本和進行人員調整。大的組織重構都會使員工工作職責和員工之間的溝通關係發生大範圍的變化。許多雇員認為新的工作環境需要他們付出更多的努力，而作為回報公司卻隻能提供很少的工作安全和穩定的保證。我們正在經曆的環境被看成是對公司和它的雇員之間的“心理契約”的一次破壞。在過去，大多數大公司的雇員認為公司對相應的工作的回報應該是給他們提供一份合理的薪水和長期的工作穩定的保障。在新的環境下，公司更願意考慮每一項職位具有什麼樣的功能——在許多情況下，這是這個職位存在的必要性。數以千計的人被解雇了，但是他們中的許多人被安置到了新的工作崗位上。而這種帶著劇痛的變革就發生在公司利潤和決策回報達到了公司曆史最高水平的時候。所以，在這種情況下，許多員工缺乏安全感就不足為奇了。
如果你看到任何對員工職務的威脅，你會努力地保護他們嗎？例如，在選擇是削減營銷成本還是員工職務時，你是毅然地削減營銷成本，忍痛犧牲巨大而珍貴的廣告預算，還是削減員工的工資呢？
我們見得最多的是管理層討論如何讓員工努力工作，但是，卻很少看到他們認真研究過如何實現對員工所承擔的義務。
如果你想要員工忠於公司，公司對員工的承諾又是什麼呢？如果你想營造一種使每個員工都努力工作而不問報酬的環境，為此你又為員工承擔了什麼呢？X理論、Y理論、Z理論，或是需求層次理論，不管它們哪一個更符合人的本性，不管它們之間的區別有多大，它們都有一個共同點，即告訴管理者如何最大限度地發揮員工的才智，為自己創造利益。當你對員工隻有空洞的承諾，使他們沒有足夠的安全感時，他們是不會為你賣命的。“從他人的立場看問題”，你必須給你的員工足夠的安全感。怎樣給員工安全感呢？以下是幾個建議：
一、提供日常的安全基礎。當員工不知道發生了什麼事情，或不知道上司對自己的看法時，不安全感會增加。他們會產生懷疑，謠言可能會因此而產生。讓員工了解他們應該了解的事情，實話實說，讓員工了解事實真相。
二、對員工進行直截了當的談話和誠摯的溝通。這對降低員工的不安全感是很重要的。麵對一顆真誠的心，又有誰會感到不安定呢？
三、盡量使員工的薪資和職務確保。我說的隻是“盡量”，因為我知道任何一個管理者無法加以保證。
最後要聲明一點的是，無論你提供多好的優惠條件，或者給員工怎樣的安全感，也總不能阻止優秀人才的流失行為。這時最好的辦法就是采取來去自由的政策，並承諾隨時開門恭候其回心轉意，將流走人才變成自己事業上的夥伴、朋友、經銷商，這對在崗職員來說也會達到知恩圖報效果。相信有了這一些“精神薪資”作為“物質薪資”的彌補，一定能夠營造出良好的公司文化氛圍。
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第九章 和諧管理，小公司成事要發掘員工最大潛力
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