老板有自己的價值觀，但要容忍80後的價值觀與你不同，因為是合作夥伴。因而，企業需要超越物質利益至上的信仰，但不能追求一元化的企業文化。有容人之量才能信服可用之人，使之為己所用。
“人非聖賢，孰能無過”，那些具有特殊才華的人，往往也是具有明顯缺點的人，因此，要用人之長就必須能容人之短。
中國曆史上著名的紅頂商人胡雪岩在用人上，便有量體裁衣的細心。他經營錢莊，“知人善任，所用號友皆少年名士，精於會計者”。
胡雪岩辦胡慶餘堂藥號時，重金聘請長期從事藥業經營、熟悉藥材業務、懂得經營管理的行家擔任經理，聘任熟悉藥材產地、生產季節、質量真偽優劣的人為協理，負責進貨業務；挑選熟悉財務的人擔任總賬房。以上三種人被列為頭檔雇員，稱“先生”，他們能寫會算，懂業務、善經營，屬於穿長衫的“腦力勞動者”，因而一切待遇從優；先生以下，是二檔雇員“師傅”，他們略懂藥物知識，會切藥、熬藥、製藥，實踐經驗豐富，是穿短衣，在工場勞動的“熟練工人”，工資待遇低於先生；師傅以下是末檔雇員。由於分工明確、能位相稱、酬勞合理，使得胡雪岩的錢莊、藥號運轉靈活。
事實上，胡雪岩的得意之作卻並不是用“人才”之人，而是用“小才”之人。他深深懂得，人無完人，要看怎麼利用。
當我們欣賞胡雪岩一生在商場創下的無數業績時，不能不注意到他手中的濟濟人才，而這些人才之中，許多能幹的人員都統統是別人眼中的“敗家子”。胡雪岩的高明在於他能“用人之長，容人之短，不求完人，但求能人”。這一點是值得我們深思的。從延攬人才的目標來看，當然最好是找到能夠像胡雪岩說“眼光手腕兩俱到家”的全麵人才而用之。然而，“金無足亦，人無完人”，生活中也確實難得有麵麵都強的全能人才。
春秋初期穎上（穎水之濱）人管仲是古代名相，但他既非完人，也非全才。
他曾與少年時代就結識的朋友鮑叔牙一同做生意，管仲因家中拮據，分利時常要多占。後來，他參加作戰，又顧念家有高堂老母，三次臨陣脫逃。但是鮑叔牙看出管仲有治國的雄才大略，並不因管仲有某些缺點而全盤否定，當齊桓公小白要鮑叔牙擔任太宰時，他慎重保舉管仲。管仲先被拜為上卿，後來為太宰，在桓公手下一幹就是40年，他大膽推行改革措施，減少力役，保護耕畜，使齊國國力大增，他還幫助桓公大會諸侯，成為春秋第一個霸主。
這個例子說明“生材貴適用，慎勿多苛求”，用人要做到德看主流、才看一技。其實，在企業管理中，也常常碰到一些令人左右為難的事，比如當一個職位出現空缺，需要物色一個理想的人選時，如果隻因不能容人之短而扼殺了人的特定才能，最後的結果必定是平庸的人當選。在這種情況下，我們就應該學習胡雪岩的做法，不拘一格，大膽起用人才。
管理必須做到充分的包容。有一切潛意識的東西是無法改變的，也會發揮著巨大的力量的。比如在世界各地的華人，不管他們會不會講中文，如果你發現一群老先生老太太在貌似悠閑地打太極拳，那麼他們一定是中華兒女。對開始進入職場的80後一代，就是很典型的優點與缺點並存的一代人。
因此，企業人力資源管理在針對80後員工的培訓內容的製定和執行上，不能隻是強調技術和知識的培訓，重要的是對這一代人進行相應的企業文化教育。把自我意識引導到主人翁精神上，培養引發他們的責任心、忠誠度以及職業操守。讓80後的自我張揚轉化成人力自動化，而不能隻看到他們身上的所謂抗壓力能力弱等負麵特點。