筆者將7、8、9月的招聘數據分析後發現，招聘總量為98人，試用期通過的隻有17人，而7月份之前招聘的新員工在7、8、9月離職的有23人。公司204人中，一年以上的員工不足35人，半年以上的隻有64人，3個月以上的也隻有98人，穩定性令人極為擔憂。
招聘渠道評估
企業在招聘過程中選擇的渠道種類繁多，其各種渠道表現出來的效果也各有千秋。我們不單純地看待招聘結果，招聘過程很大程度上也是對公司品牌的一種宣傳和推廣。根據公司的招聘對象不同，選擇的招聘渠道也不一樣。例如，公司急需招聘實習生，則以校園招聘的效果最為顯著；當企業需要招聘100w年薪以上的高級管理層時，獵頭合作的渠道會比較順利。招聘的渠道各有千秋，我們應該針對公司所需要招聘的對象，和對象集中所在的領域，有的放矢的撒網捕魚。
管理人員：主要考察應聘人員的綜合素質和工作經驗。需要滿足本科以上學曆，5年以上的商超本崗位的管理經驗，30-40歲之間。為保證公司的管理層在知識結構、思維方式、學習能力等方麵具備良好的潛能和發展空間，作為公司的高層隊伍的梯隊建設。
技術人員：主要考核求職者的技術經驗和操作技能，大專以上學曆，5年以上的商超技術經驗。為保證新店開張的日常運營，培養未來分店的技術團隊，培養相關的技術人員。
基層人員：主要考察個人的道德品質，工作態度等。需要有2年以上的工作經驗。
（第三節）雷軍是如何打贏人才爭奪戰的
來自於“人人獵頭”
2013年9月30日，中關村，雷軍用PPT向領袖習近平講解，為什麼他的小米模式能夠在與蘋果的激烈競爭中創造100億美元的估值，小米手機成為年輕人的炙手可熱之物。
習近平問了他兩個問題，第一個是，你以前是做什麼的？第二個是，你合夥人以前是做什麼的？在領袖麵前，他坦率回答，自己成功“最重要的是靠人”。
時光倒流回到，2010年4月6日小米科技橫空出世，“雷幫主”領著夥伴們一路狂奔、野蠻生長，殺出重圍，成為手機界互聯網界的一匹黑馬。小米係三軍振奮，戰果累累。
有數字為證，2010年四月成立，A輪融資，14人團隊出500萬美金，晨興創投出資500萬美金，公司估值2500萬美金；
2010年底的B輪融資中，來自Morningside、啟明、IDG和小米團隊4100萬美元投資，其中小米54人創始團隊出資1100萬美元，公司估值2.5億美元；
2011年12月的C輪融資中，小米科技完成新一輪9000萬美元融資，估值10億美元；
2012年6月底D輪融資，小米公司宣布，成功融資2.16億美元，估值40億美元；
而如今，短短一千多天，3年多的時間，小米一躍百億美元的市值龍門。
一睜眼一閉眼每天市值漲一百萬美元，不知雷布斯何等感受？
一切唯“人”造，我理解小米模式不僅僅是商業模式的成功、創新營銷方式的成功，更是人才爭奪戰的成功，本文披露的小米獨門“六大人才戰秘籍”揭開了雷軍獵人術的神秘麵紗。
武功秘籍之一，“葵花寶典”
世人皆知，“葵花寶典”為例，表現的是選擇的決心與重視，不瘋魔不成活難以練成蓋世神功。雷軍說，“如果你招不到人才，隻是因為你投入的精力不夠多。我每天都要花費一半以上的時間用來招募人才，前100名員工每名員工入職都親自見麵並溝通，所以當初我決定組建超強的團隊，前半年花了至少80%時間找人。”如果安排小米公開的6*12的工作時間表，雷軍在聘請小米前一百名員工的階段，至少投入了超過1500小時招募人才。這種決心和魄力，多少創始人、CEO可以望其項背？
小米模式打贏於人才戰的決心，正如小米做產品的決心。也正是因為小米有一班聰明、技術一流、有戰鬥力、有熱情的靠譜的員工，帶著這樣的團隊，你才有資格講：“無組織、無會議、無KPI”，同理，這樣的員工做出來的產品才是可以信賴的。
武功秘籍之二，“降龍十八掌”
推薦是一門每戰必勝的降龍十八掌級別的招聘武功。小米前300號員工，90%都是靠推薦，創始團隊的組建更加表現得淋漓盡致，雷軍認識林斌，是在2008年，當時林斌在推動Google和UCWEB之間的合作；雷軍是沒有穀歌微軟的人脈，但是有了林斌後，打開了這個障礙。KK，黃江吉，曾經是林斌在微軟的同事，林斌把KK推薦給了雷軍。洪鋒與林斌曾共同服務在Google，湊巧的是，洪鋒的太太，認識劉德的太太，洪鋒認識雷軍之後，就想到了劉德，這個ArtCenter畢業的牛人。土洋結合，理念一致，充滿創業熱情，於是就有了小米7人內閣戰隊。
人人獵頭顧問allen與小米HR接洽時，證實小米將推薦招聘作為企業用人的重要心得。在整個招聘領域中亦是如此，在權威調查機構發布的2012年度不同招聘渠道所完成的職缺數量比例統計報告中，網絡招聘約占比49%，熟人推薦&獵頭推薦加在一起出人意料的占比36%。推薦具有更多的優勢，總結優勢有：