離職以後還想回來的員工，到底要還是不要，每個管理者都有自己的想法。雖然俗話常常說：“好馬不吃回頭草。”但是離職的員工選擇回來，說明企業還是有吸引員工的地方，如果再次融入企業，員工必然會珍惜得到的機會，努力工作。但有的企業管理者不能接受已經離職的員工再回來。
新的觀點卻認為，隻要不是因為道德敗壞、違法亂紀而離開企業的員工，他們想要再回到企業，管理者應該真誠接納他們並且讓他在新的時期，新的崗位上發揮自己的價值。從另外的角度上說，這些曾經在企業就職過的員工，不論是在工作流程和熟練度上還是在對企業文化環境的適應、接納程度上，都比新員工需要的培訓時間少很多。企業為什麼不能接受他們的回歸呢？因此，企業應該永遠為離開的人敞開大門。
聯邦快遞是全球最具有規模的快遞運輸公司，其主要業務是為全球範圍內235個國家和地區的顧客和企業提供運輸、電子商務和商業運作等一係列的服務，年收入高達320億美元，並多次被評為全球最受尊敬和最可信賴的雇主。
陳嘉良是聯邦快遞的第一位華人總經理，他由一名普通的銷售員，在很短的時間內就晉升成為亞太區的銷售總監，可謂一番豐順，前途無量。但就在他事業日趨巔峰的時候，他卻做出了一個讓所有人都很震驚的舉動。他向公司遞交了辭呈，選擇離開聯邦加盟了英國物流公司英之傑。
在英之傑工作了幾年之後，他又選擇回到了聯邦快遞。聯邦快遞很快就接納了他，但是他必須再次從普通員工做起。陳嘉良接受了這個現實，並且工作十分努力。由於他的業績表現突出，陳嘉良很快就再次被提拔了，這一次，他被提拔為中國區總經理。
當他人很不解地問他當初為什麼要離開聯邦快遞時，陳嘉良隻說了一句話：“離開，是為了更好地回來。”原來，陳嘉良當時在自己的職位上已經算得上是能勝任了，他做銷售已經很多年了，該掌握的事情都已經掌握得差不多了。不論是從個人職業發展角度看，還是從公司發展角度看，他都需要一個機會來實踐自己的綜合能力，剛好碰到了英之傑公司邀請他加盟，於是他選擇了跳槽。
對企業來說，企業本身也是個矛盾體。一方麵企業希望員工的忠誠度很高，但同時又希望企業能夠注入新鮮的血液，促進企業的發展。但不論怎麼說，人才的回歸都反應了企業與人才之間對於人才價值雙向選擇的成熟心態。因為前雇員比新人對企業文化、公司業務更加熟悉，很大程度上提高了雙方的效率，而且，前雇員還能夠給企業帶來一些新的經驗，日後他們可能忠誠度比沒有跳槽的更高。
聯邦快遞選擇起用曾經“出走”過的陳嘉良並不是稀奇的事，許多國際知名的大公司都歡迎離開的員工再回來。摩托羅拉公司就有一項明確的規定，如果員工在離開公司的90天之內重新回來，其年薪將跳過這一段時間，連續計算。
陳嘉良也表示，回來後曾麵對很大的壓力，但是他沒有讓壓力束縛住他的手腳，而是將壓力轉化為動力，放開手腳大幹了一場。
寬容，是一個企業吸引員工的最大法寶。試想一下，對一個曾經選擇離開的人企業都能如此大度，員工們又有什麼理由不被感動、離開公司呢？
雖然說，人才回歸是件好事，但決不是重新回到隊伍這麼簡單的事，假如很多細節處理不當，反而會更糟糕。因此，管理者在接納回歸的員工時，一定要注意以下幾點。
——以新的眼光看待回歸員工
也許管理者對回歸員工的過去十分了解，甚至連他吃幾碗飯都知道，但是管理者千萬不要以舊眼光看待回歸員工，也不要將對他的印象停留在過去。因為，這些員工離開過公司一段時間，在他的身上發生的很多事情管理者是看不見的，隻有在日後的相處中逐漸熟悉了解。管理者應該以新的眼光來看待回歸員工，甚至可以將他當一個新人來看，不要讓其覺得壓力很大。
——公平、公正對待回歸員工
雖然回歸人才的工作經驗豐富，回到自己熟悉的環境和崗位，能很快進入最佳工作狀態。但回歸人才一般比較敏感，可能會因為一些小事想得更多。因此，管理者應該做到公平、公正對待他們，不必因為這些人是公司急需的給他們特別的待遇，他們的待遇應該和其他同級別的員工一樣。
——與其進行一次深入交談
更深層次的交流有利於管理者了解回歸員工當時辭職的心態和回來的心態，也有利於員工了解企業所發生的變化。管理者了解了員工的真實想法之後，才能進一步判斷員工更適合在什麼崗位上工作，以及給員工一個合理的評價。同時，管理者也能借機扭轉自己對回歸員工的偏見，有利於上下級之間的協調合作。