第三，情感激勵。
情感激勵不同於物質方麵的刺激，而是指通過領導者與被領導者之間的情感交流從而達到激勵的方式。情感激勵主要是為了培養員工的工作熱情，主要以溝通思想、排憂解難、慰問家訪、交往娛樂等方式實現。這裏要求領導者設身處地去關心、尊重、愛護激勵對象，通過“人情味”讓員工體會到領導對其的重視，他就會把你對他的真情實感付諸於實際工作中。
第四，差別激勵。
由於個體之間存在差異，獎勵措施要因人而異。比如，有的員工可能更希望得到更高的薪水，而另一些員工則希望有更多的假期。對於一些工資較高的員工，可能他們更需要的是一些榮譽和地位，對工資的需求相對來講會小一些。另外，每個人的性格不同。不同的員工適合的工種也不一樣，管理層要適當安排，盡量滿足每一個個體，這樣才能讓員工感到滿意、舒適。
第五，支持激勵。
管理層要善於采納員工的建議，支持員工的想法，挖掘員工的智慧，讓大家都為這個團隊做貢獻。所謂支持激勵就是尊重員工的人格、尊嚴、觀點，愛護下級的積極性和創造性；信任員工，必要的工作要下放。當員工遇到困難時，要設身處地的為其著想，增加員工的安全感和信任感；當工作中出現差錯時，要承擔自己的責任，不要一味責怪員工。如果員工真切的感受到了上級的支持，那麼員工是會充滿感激的，即滿足了員工渴望被肯定的心理。支持激勵既是用人的高招，也是激勵員工的辦法之一。
上述提到的多種激勵方法需要結合使用。獎勵時，不搞“金錢萬能”，也不搞“精神萬能”，而是要把物質獎勵和精神激勵結合起來。如果管理者的激勵方法得當，那麼員工繼而誌氣昂揚，公司的業績自然也就節節攀升了。
策略6：采取剛柔並濟激勵法
剛柔並濟是企業管理的最佳方式，完全拋棄硬性管理方式可能會讓團隊變成一盤散沙。所以，懲罰並非完全不可取，隻是如何讓懲罰達到最佳效果，是值得管理者深思的。
事實上，當員工遭受的批評源源不斷時，他往往隻會記住開頭的一些，往後就不聽了，因為他正忙於思索試圖反駁開頭批評的論據。
所以說，恰當的批評可不是一件輕鬆容易的事。如果不批評，那就起不到鞭策和警示的作用，而如果批評過重，又很可能打擊到下屬的自尊心和積極性。分寸上的拿捏常常讓人感到無所適從。
“經營之神”鬆下幸之助說過：“任何人難免犯錯，不論職務高低。對公司管理層的過錯，我更不會加以姑息，而要提出書麵批評，提示他們改正錯誤。”盡管鬆下幸之助在訓導下屬時口氣嚴厲、脾氣暴躁，但從來都是以理服人、恩威並施的，所以也贏得了員工們的敬重和欽佩。
一次，鬆下幸之助下屬的一位管理人員犯了錯，鬆下對他說：“我不得不對你的做法提出書麵批評。當然，如果你毫不在乎，那麼我們的談話到此為止；如果你因此不滿，我也可以就此作罷；如果你口服心服，真心實意地感到我的批評道理實在，那麼，盡管接受它會使你付出一定代價，但卻是值得的。相信你通過深刻的反省，會逐步成長為一名出類拔萃的幹部。請你考慮一下吧。”
聽了這番話，那位管理人員回答道：“我都明白了。”
鬆下再次確認地問道：“是真的明白了嗎?那就是從心底裏歡迎受到批評嗎?”
那位管理人員便更肯定地回答道：“的確這樣想。”
接著鬆下說：“這太好了。我十分高興能夠向你提出真誠的批評。”
正當他要將批評書交給那位幹部時，其他同事和管理人員也來到了辦公室。鬆下於是對他們說：“你們來得正好，我寫了這位幹部的批評書，現在讓他讀給你們聽聽。”
事後，鬆下幸之助對他們說道：“你們是很幸運的。如果有人能夠這樣向我提出批評，我會感到由衷地欣慰。但事實上當我做錯了事，恐怕你們也隻會在背地裏議論，而絕不會當麵批評我。這樣下去，我勢必會在不知不覺中重犯類似的錯誤。職位越高，接受批評的機會就越少，這並不是件好事。而你們的幸運就在於，有我和其他領導監督著、批評著你們，幫助你們改正和進步。這樣的機會對我來說，真是求之不得的。”