如何漂漂亮亮地完成任務，起到引爆員工潛能的作用，除了上述的新型薪酬製度外，還要注意以下幾點，以使激勵製度更加持久、有效。
福利設計要適合員工的發展需要
領導者在進行福利設計時，要考慮到哪些是員工需要的，哪些方麵還需要改進，福利計劃激勵員工的效果會怎麼樣等，隻有這樣花心思的考慮才能更好地點燃員工的激情。上海的貝爾公司，它的福利政策，始終隨著人才市場及員工需要的變化在改變。公司員工平均年齡28歲，正值成家立業之年，購房、置業是他們生活中考慮的首要問題，於是公司推出了無息購房貸款，給員工在房價高漲之下的購房助一臂之力。而且員工工作滿規定年限後，此項貸款還可以減半償還。如此，員工怎能不歡欣雀躍？當然，令員工滿意的福利設計還有很多，如健康谘詢、心理谘詢、健身運動、特色保險、購物卡、出國旅遊等，總之，隻要做足福利設計的工作，員工的激情總會在瞬間爆發。
薪酬設計方案應具有針對性
領導者在設計薪酬時，應考慮到情況的多樣性與複雜性，而後再設計出不同的薪酬方案來。在Fox Lawson公司，管理層每年都跟員工碰麵，傳達公司的財務狀況及其對薪酬的影響。這樣慢慢地就會使員工感覺到他們是企業的一分子，管理層信任他們，從而使大家產生一種歸屬感。重要的是，領導者在這樣的接觸中了解到不同的員工的不同心理需求，這樣的心聲是設計不同薪酬方案的重要依據。因此，我們在製定薪酬政策時，一定要針對員工在不同時期、不同類型的員工的具體情況設定相應的薪酬。隻有“對症下藥”，激勵的效果才能最好。
重視起內在報酬
外在報酬主要指企業提供給員工的工資、津貼和晉升機會，以及來自同事和上級的認同。而內在報酬是和外在報酬相對而言的，它是基於工作任務本身的報酬，如對工作的勝任感、成就感、責任感、重視感、個人成長和個人價值的貢獻等。領導者可以通過工作製度、員工個人價值、人力資本流動政策來執行內在報酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。
薪酬激勵製度是企業的內在力量，支撐著企業的發展，它像一根引爆員工潛能的“導火索”，一觸即發。長期而有效的薪酬激勵製度能使員工的潛能發揮到極致，反之，後果則不堪設想。因此，我們在設計薪酬製度時，一定要合理把握，多花心思，以最有效的製度激發出員工的最大潛能。