所謂精神薪酬，就是對員工精神上的一種滿足和激勵，讓員工能夠感覺到公司的溫暖和關懷。精神薪酬的形式不拘一格，可以是一句真誠的讚美或是一聲溫馨的祝福，因公司、對象的不同而有所不同。很多管理者錯誤地認為，隻要員工的工資、福利待遇好，滿足其物質上的需求，就能實現預期的目標。事實上，薪酬隻是其中的一部分，一名優秀的管理者，要想充分調動員工的積極性和創造性，就要學會利用“精神薪酬”的方式進行管理。這樣不僅不會使你的管理權力被削弱，相反的，還會使自己更加容易安排工作，並能使員工更加願意服從你的管理。日本麥當勞社長藤田田是一個善於感情投資的人。他著有一本暢銷書《我是最會賺錢的人》，並將自己的所有投資分類研究回報率寫入其中，結果發現在所有的投資中，感情投資花費最少、回報率最高。
藤田田每年都會支付一大筆錢給一家特定的醫院，作為保留病床的基金。當職工或家屬生病、發生意外時，可立刻住院接受治療。即使在星期天有了急病，也能馬上送入指定的醫院，避免在多次轉院途中因來不及施救而喪命。有人因此問藤田田：“如果你的員工連續幾年裏都沒人生病，那這筆錢不是白花了？”藤田田回答：“隻要能讓員工安心工作，對我來說就不吃虧。”
藤田田的另外一個創舉就是將每個員工的生日作為個人的公休日，以便讓員工和家人一起享受美好時光。這樣，員工們總能在生日那天開開心心地度過，第二天早早地就精力充沛地投入到工作當中了。
藤田田對員工的這些人性化的“精神薪酬”激勵，點燃了手下眾多員工的工作熱情，也使公司的凝聚力增強了。在以後的工作中，員工們更加擁護他了，也更加心甘情願為他效力了。
所以，不要抱怨自己的員工不夠聰明，也不要責備他們的工作效率低，而要從自身找原因，看自己是否實施了“精神薪酬”激勵，是否實施了卓有成效的感情投資。
你的“精神薪酬”為何不奏效
“明察秋毫而不見車薪，是不為也，非不能也。”這句話是說，一個人如果能發現細微的毫毛，卻堅持說他看不見一車柴薪，這是因為他不想這麼幹，並不是因為他沒有這個能力。之所以會出現這樣的情況，是因為你的激勵水平還不夠，不足以引爆員工的潛能。那麼是什麼原因阻礙了你的激勵措施的實施呢？不妨對照以下幾點看看吧！
（1）對員工有偏見。偏見對於激勵效果存在很大的負效應，如果你對員工在言辭、神態、語氣等方麵表現出有偏見，員工的積極性以及潛能的發揮就會受到阻礙。可以說，偏見是企業領導者對員工實施激勵的大敵。因此，在實踐中應盡力避免。
（2）一葉障目，不見泰山。這說的是以點概麵、以偏賅全的錯誤做法。很多管理者常常僅憑一個方麵就作出判斷，隻要員工先前有過失敗行據一項調查顯示，不同因素對不同類型企業的影響力排序（這裏隻引用了國有企業）是這樣的：公平與發展、認可、工作條件、報酬、人際關係、領導作風、自主和福利。
可見，薪酬隻排在第四位，而且其他選項都屬於精神激勵的範疇。所以，要想讓自己的管理達到預期效果，就要學會利用“精神薪酬”。為和記錄，就認為其能力不行、資曆不夠，從而從心理上否定了他們。時間長了，會讓員工產生不滿情緒，還可能導致兩極分化，使員工內部產生對立情緒，從而不利於管理。
（3）言路不暢。領導者要做到兼聽則明，既要耳聰目明，又要言路通暢。保持言路的通暢，積極耐心地聽取員工的建議，就能使激勵奏效。
（4）員工“被”工作。一名優秀的領導者，不應強迫員工做事情，而是要激勵員工，化被動為主動，讓員工充分發揮自己的才能去努力工作，這樣才能讓員工達到“要我去做”變成“我要去做”的理想效果。
（5）懲罰的管理方式。懲罰隻能指出哪些行為是不合適的，卻不存在感召力和吸引力。如果使用不好，或者過多、過頻地使用懲罰的管理方式，隻能使員工總是成為失敗者，而不是勝利者，隻能不斷挫傷士氣，而不能鼓起高昂的鬥誌。
當你將以上阻礙“精神薪酬”發揮作用的幾方麵搬除之時，也許就是你贏得員工和公司的時候。