Xi0=θ0Xi0-s-0（輸入），Yi0=θ0Yi0+s+0（輸出），則關於C2RPG為DEA有效。
3.係統分析預測模型——複雜定性-定量結合法：自回歸移動平均法。
自回歸移動平均（ARMA）過程的模型形式是：
y（k）=a1y（k-1）+……+apy（k-p）+e（k）+
b1e（k-1）+……+bqe（k-q）（1）
或A（z-1）y（k）=B（z-1）e（k）
用y（k-j）乘並取期望值，得ARMA過程的自相關函數：
rj=pi=1airj-i，j≥q+1，（2）
此處rj=E[y（k-j）y（k）]，j=0，1……
因此將會有數值直接決定於移動平均參數的q個自相關rj（j=1，2……，q）。
差分方程（2）可重寫為：
rq+j=pi=1airq+j-i，j=1，2，Λ，p（3）
此式叫ARMA過程的修正Yule-Walker方程。因此若我們計算樣本相關函數r^j，則AR參數的估計值a^j可通過解修正Yule-Walker方程獲得。不過，注意從（3）式得到的估計值不是有效的。為估計MA參數，定義。
y（k）=Δy（k）--pi=1a^iy（k-i）（4）
這裏a^i可從修正Yule-Walker方程算出，但用經驗自相關代替理論自相關rj。於是（1）式的ARMA可以寫成形式移動平均模型。
y（k）=e（k）+-qj=1bje（k-j）（5）
把y（k）的自相關函數記作rj，rj=（1+b21+Λ+b2q）σ2e，j=0
（b0+b1bj+1+Λ+bq-1bq）σ2e，j=1，2，Λ，q
0，j＞q（6）
（6）式提供了（q+1）個求知數的（q+1）個方程，因此可以通過解非線性方程（6）得到MA參數估計值和方差估計值。自相關函數rj可從（4）算得：
rj=pi=0-pl=0a^ia^lE[y（k-j）y（k-l-j）]
=pi=0-pl=0a^ia^lrj+i-l，（a^0=1）（7）
4.係統評價指標體係和係統規劃
1）人才資源係統評價指標體係。
在充分分析客觀現象變化的這種複雜性與特征的前提下來設計、選擇和建立全麵度量客觀現象的指標體係，對於觀察、分析現象的特征是至關重要的。
人才資源管理危機預警評價指標體係是一係列相互聯係、能敏感反映人才狀況及存在問題的具體指標構成的有機整體，是預警係統開展識別、診斷、預控等活動的前提。按照科學性、廣泛性、可比性、相對獨立性、定性與定量相結合等原則，並結合當前評價國際人才高低的主要標準：
支撐度，即社會經濟總體水準和基礎教育、繼續教育的完備程度。
寬容度，即吸收和容納不同國家各類人才的數量和質量。
流動度，即全球範圍人才引入或輸出的集散能力。
影響度，即人才總體的實力及其創造發明能力和國際交流能力。
構建人才資源管理危機預警評價指標體係：第一層次包括人才開發、人才結構、人才流動、人才素質。
確定了指標體係後，采用多級模糊綜合評判數學模型（Multiple Goals Decision-Making Model）進行決策。模糊綜合評判是在模糊環境下，考慮了多種因素的影響，為了某種目的對某一事物作出綜合決策的方法。數據模型如下：
（1）子因素集Ui={Xi1，Xi2……，Xin}；
（2）評判集V={Y1，Y2……，Yn}；
（3）UI中各因素相對於V的權重分配是Ai={ai1，ai2……，ain}。
若Ri為Ui到V的模糊關係矩陣，即單因素評判矩陣，則對子因素集綜合評判後的一級評判向量為Bi=Ai·Ri=（bi1，bi2，Λbim），i=1，2，Λs。
依次類推，將每個Ui看作一個因素，則又得因素集K={U1，U2……，Un}；K的單因素評判矩陣為：
R=B1
B2
Bs
=b11b12……b1m
b21b22……b2m
bs1bs2……bs3，每個Ui作為U的一部分，反映了U的某種屬性，可以按它們的重要性給出權重分配A={a1，a2……，an}。
於是得到二級評判向量B=A·R=（b1，b2……，bm）。
隨後對B進行歸一化處理得B′。
最後根據評判集V={Y1，Y2……，Yn}，給出一個與之一一對應的定量集Q={q1，q2……，qn}。例如V={優，良，中，差}，則對應Q={100，85，75，50}，Q中各元素可根據具體的情況進行適當的調整。這時，計算S=B′*QT，S對現有人才資源管理狀況的綜合評價值。
2）人才資源係統規劃。
（1）人才資源係統規劃的含義。
組織發展戰略及目標與人才資源係統規劃緊密相連。一個成功的組織在任何時候，任何崗位上都能及時得到所需人才，這就需要進行科學的預測與規劃。除了上麵從組織的角度出發，需要人才資源規劃，還應兼顧員工利益如工資、提升機會、工作環境、保障等。所以人才資源規劃可以表述為：一個國家或組織科學地預測、分析自己在環境變化中的人力資源的供給和需求狀況，製定必要的政策和措施以確保自身在需要的時間和需要的崗位上獲得各種所需的人才（包括數量和質量兩個方麵），並使組織和個體得到長期的利益。
這個定義考慮了組織對個人承擔責任的重要性及員工個人要求發展的合理性。有三層含義：①組織環境的變化帶來了組織對人才資源供需的動態變化。科學地預測這些動態變化，確保組織近期、中期和長期的對人才資源的需求；②組織製定必要的人才政策，以確保組織對人才資源的需求如期實現；③設計提升計劃、開發計劃及崗位分配計劃，充分發揮組織中每個人的主動積極性和創造性。
（2）人才資源係統規劃的步驟。
首先根據發展目標確定人才資源係統規劃的目標，然後根據目標廣泛收集內部及外部信息。內部信息主要包括：組織發展計劃、人員流動趨勢、人才資源成本的發展狀況；外部信息主要包括：宏觀經濟發展趨勢，本行業的發展前景、主要競爭對手的動向、技術發展的趨勢、勞動力市場的趨勢、人口及社會發展趨勢等。下一步預測人才資源供給量及需求量，據此製定出具體適合組織發展的人才資源計劃，經專家評估後實施，並將實施結果進行反饋，進而又影響組織目標的確立，以及人才資源規劃的確立。
（3）人才資源係統規劃的主要內容。
人才資源規劃與組織的整體計劃緊密相連，主要包括以下幾方麵：
①係統規劃期內組織對各種人才資源的需求和各種人才資源配置的總的框架。
②人才資源方麵有關的重要方針、政策和原則。如人才的招聘、晉升、降職、培訓與發展、獎懲和工資福利等。
③人才資源投資預算。
好的人才資源規劃有利於組織製定宏偉的戰略目標和發展規劃，檢查人才資源準備方案和政策的效果。使組織保持合理的人員結構、年齡結構及工資結構，不會有斷層的壓力和冗員的負擔。