4、用最合適的人勝過用最好的人
大多數管理者在用人的時候，自然都偏好於最好的人，但事實證明最好的並不一定是最合適的。所以，作為管理者應該轉變觀念，寧要最合適的，不要最好的。
“最好的”，顧名思義就是最優秀的，優秀的人並不是不可用，而是存在一定的風險，比如，並不是所有高級人才都是“千裏馬”。有些人本領高卻沒有實幹精神，才能大卻沒有忠義之心，這種人極難駕禦，感情約束基本無效，除非你能滿足他的野心，否則他決不會對背叛抱有任何愧疚之感。還有很重要的一點就是，一些優秀的人常常自詡能力非凡，所以要求的報酬自然也是非同小可。也就是說，買一匹千裏馬，要用十匹馬的價錢。作為企業的管理人員，也不能不考慮成本概念。
如果工作本身價值有限，不值得聘用高學曆的人，而企業卻偏偏聘用高學曆的人才；或雖聘用了高學曆的人，而高學曆的人卻不能創造出相應的高價值，企業用人時就會陷入邊際效應遞減的怪圈：用人成本不斷增加，而員工創利水平卻在下滑。
與其追求冒風險追求最好的，不如選擇最合適的。這就像乘坐馬車一樣，與其追求速度被一匹劣馬掀翻車子，不如追求穩妥讓一匹凡馬平平安安送到目的地。
被日本人尊稱為“經營之神”的鬆下電器創始人鬆下幸之助，曾就此提出了“70分人才觀”。
鬆下幸之助在用人的時候不去爭搶100分的頂尖人才，而偏好70分的中上人才。特別是鬆下電器在創業之初，公司的名氣還不大，招募到的員工多半是三井、住友、三菱等大企業所不要的人。但是鬆下幸之助卻能率領著這些被視為次級人才的員工，一手打造出鬆下電器蓬勃成長的企業版圖，也證明了鬆下獨特的用人哲學的確有他的道理。
在鬆下眼中，100分的頂尖人才雖然才高八鬥，但是做事情容易以自我為中心，聽不進下麵人的意見。而且他們的自負感很強，如獲晉升，他們通常覺得那是應得的；一旦工作不順利，他們也往往容易抱怨公司、抱怨別人。這種人盡管有一流的才能，但是對公司卻不一定能帶來多大的貢獻，甚至還可能對公司的向心力造成負麵影響。
比起100分的人才，而70分的人才，一般較少傲嬌兩氣，他們多數對於待遇、環境容易滿足，內心很看重企業交付的信任和委托，常常有一股子要與頂級人才比試身手、較量高低的念頭。因此，他們特別富有競爭激情，樂於團結合作，握成拳頭。如果使用得法，用到好處，這些70分角色同樣會發揮出巨大的能量，使企業如虎生翼，活力不竭。
與鬆下幸之助持相同觀點的還有台灣塑膠集團掌門人王永慶。但是王永慶並不是開始就偏好於中等人才，相反，早年的時候，他對人才要求極高，務求優秀。那時台灣人才資源匱乏，雖然費心搜尋，優秀人才也隻是偶有所得。後來，他誠心聘請了一批外國留學生，誰知這些人在台塑“水土不服”，工作既不安心，業績尚不如普通人。
後來，經過多年摸索，王永慶終於總結出兩條經驗：其一，人才要靠自己培養；其二，用中等人才。
所謂用中等人才，就是說，某個領域的某一職位，王永慶並不刻意選擇頂尖人才，而是選取中等人才來用。為什麼要用中等人才呢？王永慶認為，頂尖人才可遇不可求，決不是經營者強烈的愛才求才願望可以促成的，既然如此，中等人才無疑是最合適的。
與聰明人不同，中等人才比聰明人好找多了。而且他們經過培養訓練，對工作也能勝任愉快，大可不必去爭搶那些“一流”人物。
此外，中等人才比上等人才容易培訓。那些聰明自負的人，一旦工作不順心，就抱怨自己的公司，抱怨自己的職位。帶著這種心態做事的人，責任心和工作熱忱都不足。盡管他才能一流，若不發揮出來，還不如一般人才。
相反，中等人才沒有驕傲的資本，謙遜好學，勤懇務實，他們很重視公司給予的職位，為工作竭心盡力，這樣反而可能取得比上等人才更好的業績，對公司的作用更大。
其實，人才並沒有絕對的好壞之分，隻有合適與不合適之分，合適的就是最好的。聰明人的優點很多，但是如果一個企業都是聰明人，並不一定能通力合作，所以，管理者在用人的時候，要選最合適的人才，而不是最拔尖的人才。