（5）果斷表達觀點。對工作所涉及的領域心裏有底，表達態度要堅決。麵對問題，明明有自己的見解，卻思前想後，猶猶豫豫，等到其他同事提出時才懊悔不已，一次一次的錯過，我們就會失去表現的機會；平時說話總是模棱兩可，明明是一個正確的意見，卻讓他人產生模糊的感覺，這也會讓他人對我們的正確意見產生懷疑。所以，當我們考慮好了，我們就應該果斷地提出自己的意見。
6.讓自己在競爭中不斷成長
美國海軍陸戰隊的所有政策都是為了一個目的：隨時備戰，為獲勝做好一切準備。海軍陸戰隊的所有士官和軍官，不論在工作上有多勝任，表現有多優秀，立過多少戰功，都無一例外必須通過每半年一次的體能測驗，未能通過測驗者，將經曆嚴格的重新考評，如果仍未過關，其資曆發展很可能畫上一個句號。
因此，無論是剛入伍的新兵，還是久經沙場、功勳卓著的軍官，都不敢停頓懈怠，放鬆對自己的要求，或躺在功勞簿上，過舒心安穩日子，其實在這裏根本沒有安逸日子。每個人都必須打起十二分精神，時刻保持一級戰備狀態，並以新人的姿態來訓練、打磨和約束自己。正是這種高度的生活壓力，才創造出海軍陸戰隊傳奇般的經曆。
每次挪威漁民出海捕撈沙丁魚，抵港後發現，許多沙丁魚早已死了。由於死魚賣不出好價錢，漁民們千方百計想讓魚活蹦亂跳地返港，但種種努力均告失敗。隻有一艘船總能帶著活魚回來，這是什麼緣故呢？原來，這艘船上的漁民捕了沙丁魚後，每次都要在魚槽裏放一條大鯰魚。鯰魚進入魚槽，總是四處遊動，到處挑起摩擦，沙丁魚發現多了一個“異己分子”，自然會緊張起來，加速遊動，以“抗擊”鯰魚。如此一來，沙丁魚在拚命遊動中保持了旺盛的生命力。
這就是公司推崇的“鯰魚效應”。其實，一個公司也如此，如果員工長期處於平穩無波瀾的環境中，就會失去生命活力和前進的動力，容易養成惰性，缺乏競爭力。隻有有壓力、有競爭、有生存威脅，員工才會有緊迫感和進取心，才會像與鯰魚爭鋒的沙丁魚那樣鮮活起來。
毫無疑問，競爭是公司生存的最大武器，是公司發展的動力與源泉，是促進員工拚搏向上的絕對因素。如果公司沒有競爭與淘汰機製，一味使用齊頭並進的管理方式，小仁小義的結果隻會姑息怠惰，使員工養尊處優、張狂自大，耽誤公司的“進化”，使公司在競爭環境中悲壯出局。
英特爾公司意識到已有的輝煌都是暫時的，稍有懈怠和停頓，公司就會一潰千裏，被其他對手乘虛而入，吞食殆盡。必須持續保持公司的競爭激情，鼓勵內外競爭，並讓每個員工感受並加入到競爭的行列中，才能確保公司的競爭地位不被他人顛覆。美國海軍陸戰隊“不晉則退”的軍旅文化，在英特爾公司表現的淋漓盡致。
公司每年進行一次員工評估，凡是做同樣工作、同等級別的員工，無論身在何處，都參照同樣的評估標準，放在一個組裏，一起進行評估。從中找出工作表現最好、績效水平最高的員工，進入人才“快車道”，給他們提供在其職業道路上所需的更多培訓，讓他們快速成長起來。英特爾人才評估標準遵循六個價值觀：（1）以結果為導向；（2）具有冒險精神；（3）良好的工作環境；（4）質量；（5）以客戶為導向；（6）紀律。評估結果則分為三類：一類，超優；二類，優秀；三類，需要提高。
同時，公司還有一個員工速度的評定。公司要求每個員工每年都有進步，每年都有提高，每年都對公司有所貢獻，並對表現尚佳的員工給予積極的表彰和獎勵，旨在營造人人奮發向上，不斷追求卓越的創新氛圍，激發每個員工的旺盛鬥誌和工作熱情，以消除大公司中官僚、自滿和怠惰的壞毛病。
海爾公司總裁張瑞敏也清醒地認識到：如果員工進入公司後，一帆風順，容易產生麻痹鬆懈、驕傲自滿的情緒，認為天下太平了，什麼事都很簡單，不在話下。當這種情緒彙聚起來，形成一種風氣，一旦遇上風浪，那是極其危險的。
由此，他製定了海爾的生存理念：永遠戰戰兢兢，永遠如履薄冰，以打破現有平衡和安逸，使每個員工保持清醒頭腦，增強危機感，逃出“周期率”厄運，確保海爾大船高速、安全的遠航。
海爾公司打破了“沒有功勞也有苦勞”之說，推行“人人是人才，賽馬不相馬”的人才競爭機製，並在賽馬中，嚴格遵循“優勝劣汰”的鐵律。即將員工分為三類：試用員工——合格員工——優秀員工，通過科學的賽馬規則，進行嚴格的工作績效考核，使所有員工在動態競爭中提升、降級、取勝、淘汰。
在這裏，沒有身份貴賤、年齡大小、資曆長短，隻有技能、活力、創新精神和奉獻精神，充分體現了“能者上，庸者下，平者讓”的用人哲學，使每個員工在實現集體大目標的過程中，都能找到一個發揮自我才能的位置。
所有崗位都可參賽，崗位是擂台，人人可升遷。競賽中，勝出者，試用工可轉化為合格員工乃至優秀員工；未勝出者，優秀員工會降級為合格員工或試用員工。如此一來，人人都有危機感和緊迫感，任何人都不能滿足於已有的成績，更不能自我鬆懈，都必須有進取心，不斷刷新自己的紀錄，從一個起點向另一個更高的起點快速進發。