企業應該考慮的是：企業的目標是什麼，哪些人會對企業目標產生影響，激勵的預算是多少，激勵的回報是什麼。
個人應該考慮的是：獎金或獎品是否與個人的付出相符，激勵計劃是否對個人有吸引力，激勵結構是否公平。
不管站在什麼角度，一項行之有效的激勵計劃必須要達到激勵員工的效果，也要對企業的遠景目標有一個推進作用。
建立一項行之有效的激勵計劃需要經過下麵六個步驟。
（1）目標分析。
首先要確定企業的長遠目標，然後把企業的長遠目標分成一個個的小目標。確定每一步要達到的目標，以及現階段對企業起關鍵作用的因素。在企業的不同階段其關鍵因素也不同，如在企業發展之初，宣傳和質量是最重要的。所以，要根據不同階段的要求製定企業的下一步目標。但不管在哪個階段，都要保證推動企業的長遠目標的發展。
（2）定義參與者。
目標和關鍵因素確定之後，就要對目標結果的執行者進行分析，由於參與人員的背景不同，他們的需求也會有所不同。定義參與者可以根據不同參與者的需求，製定出最適合他們的激勵方法，以達到最佳的激勵效果。
（3）預算標準。
一般情況下，一項激勵計劃的獎勵費用都是從項目本身中抽離出來的。例如，對銷售的激勵計劃，是在銷售目標完成之後，從中拿出10%的贏利作為獎勵。但如果一個項目本身並不贏利，那麼，企業的激勵計劃就是一種投資，可以對今後企業的長期發展提供益處。獎勵獎品等旨在激勵參與者，金額可以根據企業的需要做出調整。
（4）製定、推廣及跟蹤激勵計劃。
在製定激勵計劃的時候，要在計劃結構中規定條件，向參與者聲明對他們的期望及達到期望目標之後可以獲得多少回報。製定的計劃有開放式和封閉式兩種結構，兩者各有優勢和劣勢，所以，在製定計劃的時候可以兩者結合起來使用。但是不管選用哪種形式的計劃都要堅持使參與者感興趣這一原則。
推廣計劃一般需要三個步驟：①計劃的推廣者要做好計劃實施的準備工作，通過發放小冊子、宣傳頁或者貼海報的形式向參與者灌輸相關概念；②開小會的時候，向員工進行宣傳推廣，讓員工互相傳遞，提高員工的參與熱情；③正式公布計劃，要講清楚計劃的細節，有目標地向參與者介紹計劃，並用具有感召力的語言激勵員工。
當推廣計劃完成之後，要不斷地跟進計劃。一個企業實施激勵計劃的關鍵部分就在於如何衡量、跟進參與者的個人表現及進步。計劃管理員要記錄參與者的表現、績效和目標完成情況，並及時上報。根據本階段內的表現確定獲獎人及獎勵發放時間。
（5）確定獎勵獎品及獎品發放。
既然已經確定了參與者並使計劃按照步驟一步步實施了下來，接下來就是確定獎品類型了。因為獎品類型的設置要符合獲獎人的喜好。所以在確定獎品類型之前要對獲獎人進行調查，看看什麼最能激勵參與者，看看他們是否有孩子，是否希望出去走走，是看重物質獎勵還是更看重精神獎勵。在確定獎品類型的時候不是要看企業想給員工什麼，而是要關注參與者的喜好，選擇參與者想要的獎勵。
確定獎品類型時還要關注獎品的價值，首先，獎品的設置要和員工的付出成正比，要能夠對員工的付出給予一定的回報。其次，參與者是否希望得到一些特殊的東西來獎勵他們的行為，精神榮譽有可能會比金錢更能滿足他們的心理需求。最後，要考慮獎品的市場價值，即使獎品很值錢，可是如果參與者家裏正好不需要或者參與者根本就不喜歡，那這件獎品對參與者而言，將毫無意義。
獎品發放，在確保準時的情況下，還要盡量做到隆重。可以開慶功宴，可以組織雞尾酒會，也可以借此宣傳一下。獎品的發放要由企業的領導者來進行，並且在發放時要對員工表示祝賀，並向他們的努力表示感謝。
最後，獎品發放完畢之後，所有獲獎人員拍照，然後把照片掛在企業最醒目的地方，以達到激勵他人的作用。
（6）計劃評估，溝通反饋。
任何一項措施的實施都需要及時的反饋。隻有對激勵計劃做出及時的評估、總結才能使激勵計劃有效地執行，才能確保企業長遠目標的實現。
1）評估激勵計劃是否成功。激勵計劃的成敗取決於激勵計劃是否達到了既定目標，是否在可控製的成本範圍之內。
2）建立反饋體係。與獲獎者溝通，了解激勵計劃中的優點和缺點，同時也要向其他的參與者宣傳獲獎者的事跡，達到側麵激勵的作用。
3）對計劃的整體評估。要對激勵計劃的結果做出評估，評估激勵計劃是否達到了想要的結果，如果沒有，找出原因。要明白通過激勵計劃想要達到一個什麼樣的結果，計劃執行完後達到了一個什麼樣的結果。要了解激勵計劃是否滿足了參與者的需求，如果沒有，找出原因。
世界上任何事物都不是完美的，計劃、製度也同樣不會完美，但是，隻要不斷地發現問題、解決問題，不斷地總結調整，就一定能夠製定出具有積極作用、切實可行的激勵計劃來。
6.士氣比武器更重要，狀態比成敗更重要
在這競爭激烈的社會中，一個企業想要生存下來並不容易，在過去的一年裏，有多少企業沒有度過寒冬，有多少企業經營困難。特別是在物價飛漲，貨幣緊縮的時間內，企業麵臨原材料上漲，員工要求加薪，消費者紛紛捂緊口袋，購買力嚴重不足的情況，很多企業紛紛倒閉，但是卻有很大一部分企業挺了過來，那是為什麼呢？
這是因為他們知道雖然他們無法改變環境，但是他們可以改變自己。看看這樣的企業，企業中從上到下都透著一種活力，每一個員工臉上都洋溢著自信的光彩，他們用自己的熱情和信心度過了“寒冬”，他們明白士氣比武器更重要，狀態比成敗更重要的深刻內涵。
我有一個朋友是做外貿生意的，因為人民幣升值給他帶來了不小的衝擊，看到很多同行業者紛紛折戟，他也忍不住想要“冬眠”一段時間。但是當麵對他那上百個員工的時候，他忍住了，因為如果自己躲起來了，會害的跟他這麼多年的員工無路可走。他那天心情異常不爽，就找我出去吃飯，請我幫他出出主意。
我聽完他的敘述，告訴他，雖然現在處處充滿了危機，但其中也蘊涵了很大的商機。因為很多中小型企業紛紛倒閉或冬眠，如果你可以在這個時候伺機而上，一定可以取得意想不到的效果。但是不能讓危機影響了你及公司中員工的士氣，要激發他們工作的熱情，用良好的狀態去迎接新的挑戰，你會發現機遇比危險更多。
他原本想自己激勵員工的，但是最後還是把我找了過去，讓我給他的員工做一期培訓課程。我告訴他：“我隻能調動起員工50%的激情，而如果是你去做這一期培訓，你最少可以調動起員工90%的激情。”他不解，我告訴他：“雖然我是專業培訓師，在培訓上我懂得比你多，但是現在是你和員工麵臨同一個問題，如果你能夠和他們同舟共濟，那麼所帶來的效果是我不能比擬的。”後來我大致和他溝通了一下思路，並聽他說了一遍，就讓他上了這節培訓課，雖然在剛開始的時候，他因為第一次做培訓有點不知所措，但是一會他的狀態就恢複了，他結合親身經曆，結合現在形勢，把現在企業麵臨的危機和機遇與員工們一起分析。很快他們的會議就變成了研討會，員工的情緒和士氣特別高漲，紛紛獻言獻策，會議氣氛異常熱烈。
結果可想而知，他們很快就由低迷的狀態轉入了事業的高峰期，不僅在危機中生存了下來，而且更加壯大了。
企業是員工精神活動的助推器，想要取得成功，就必須要讓每一個成員都保持高漲的士氣，激發員工的主觀能動性，使員工樹立起主人翁意識，自動自發地工作。那麼，怎樣才能激發員工的主觀能動性，讓員工保持高漲的士氣呢？
（1）管理者要充滿激情地工作。
在順境的時候，所有的企業都在進步，管理者的能力相差不大，但是在逆境的時候，管理者的素質就會顯出巨大的差異來。逆境是最能考驗管理者素質的時候，當很多的企業都停滯不前的時候，當很多企業紛紛折戟下馬的時候，如果你能夠帶領你的團隊衝鋒陷陣，屹立不倒，那你就是一個優秀的管理者。
一個優秀的管理者，如何在逆境中帶領自己的團隊？在大家都失去信心的時候，管理者應該充滿激情地工作，讓自己的熱情感染身邊的人，讓整個團隊充滿鬥誌和希望，用自己的激情激發團隊的士氣，要讓員工明白士氣比武器更重要，狀態比成敗更重要。激情是一個管理者帶領團隊走向成功的原動力。隻有管理者充滿激情地工作，才能帶動團隊成員用同樣的激情麵對工作。
（2）要把應對危機的措施和商機分析給員工聽。
為了避免危機給員工造成的負麵影響就把危機藏起來，不讓員工知道的做法是錯誤的。因為員工可能會比你更了解企業的現狀。所以，當遇上危機的時候要告訴員工，讓員工和你一起麵對。當然，這樣做肯定會帶來一定的負麵效應，比如，一些心理素質比較差的員工就會擔心公司挺不下去而倒閉，自己為自己尋求出路，但是更多的員工還是願意和企業一起麵對危機的。
這就需要管理者在向員工介紹行業情況的時候，不僅要說企業所麵臨的危機，更要說出企業將采取的措施和企業將得到的商機。隻有讓員工看到你的信心，你的措施，員工的士氣才能被重新煥發出來，才能和你一起麵對困難。
（3）激發員工的主人翁意識。
隻有當員工把企業的事情當成自己的事情去做時，才能做得更好。所以，一個企業想要提高執行力，使工作落實到位，激發員工的主人翁意識非常重要。如果員工都能把企業的事情當成自己的事業來經營，不僅使管理更容易，也會使員工更有責任心去麵對工作。
想激發員工的主人翁意識，管理者要用真誠的態度來打動員工。管理者應該時常關心員工的動態，就員工關心的事情和員工進行溝通，當遇到危機的時候，管理者要把企業的情況如何相告，讓他們更了解公司的狀況，消除他們心中的擔心和疑慮。用這種真誠的態度與員工交流，會讓員工真正感受到家的溫馨，而甘願同企業一起麵對困難和挑戰。
要想激發員工的主人翁意識，還要向員工灌輸“我最重要”的意識。如果一個人沒有自信，又怎麼會有高漲的士氣，良好的狀態呢？所以，管理者要讓員工明白，他是一個非常重要的人，他可以改變同事、部門甚至整體企業的命運。讓員工產生自信，並伴著這樣的信心去工作，就一定可以創造出超乎想象的價值。