事實上，在現階段的企業裏，年齡也成為個人條件之一。年屆30歲開始，每過一年，個人條件的水平線便逐漸低落。
一般經理認為年紀大的員工有以下的不足之處：
●體質衰退。年紀漸長，體質相對地有衰退現象。視力與腦細胞記憶力衰退，是最明顯顯示老化的器官。
●薪金偏高。由於每年按百分率加薪，一位年屆50歲的下屬，薪金比年屆30歲的下屬高出許多。他們做同樣的工作，年輕者的體力比老年者佳，工作可能更出色，造成下屬薪金不平衡的情況。
●接受事物的能力下降。隨著科技的進步，以前用的算盤，現在已被電子計算機所取代。單靠儲存文件資料已經落後，電腦早已大派用場。年紀漸老，學習新知識的能力較低；公司若花錢讓他學習，又距退休日子太近，徒然浪費資源。
●缺乏鬥誌。高齡員工本身有自知之明，認為如何拚命，公司也不會重用他，因而出現因循苟且的工作態度。由於工作方麵沒有疏漏，公司方麵難以有借口將之解雇。
以上種種原因，都對高齡員工非常不利；中齡員工情況也不好。
所謂中齡員工，即是由35歲至50歲之間。中齡員工曾經曆過一段掙紮期，一般已認為目前已是穩定階段。
他們一般會有以下的特征：
●服從上司指示。由於在商場輾轉多年，深知市場的需要，也了解自己的能力；在久亂思安的心情下，對上司的指令均顯得較為服從。
●多做兼職。年輕時代的玩樂時期已過，要求高一層次的享受。為了使自己或家人生活較佳，多做兼職是唯一的賺錢方法。
●注重實際。他們不願將時間耗在人際關係上，同事之間的相處，多數隻建立於辦公室內。
大多數經理均選用年輕員工工作，卻不考慮高、中齡下屬也有其優點。有些經理甚至刻意忽視這類下屬，暗示他們自動辭職，此舉未免顯得目光過於短淺了。高、中齡的下屬是可以有更大的發揮的，他們的優點和潛質是否能盡為所用，則須看經理的管理能力的高低。
一個在一個行業裏工作多年的員工，他必對該行業有很多認識，他可能是一本活的字典，有著豐富的寶藏。但由於年紀大了，或者在同一地方工作時間長了，由於缺乏新鮮感，衝勁和鬥誌減退，表現固然平穩，但較難進一步提高他們的工作效率。上級應借助一些機會或場合，當眾稱讚這些員工，但另一方麵，也要私下向他們提出公司的要求，鼓勵他們力求上進。
高中齡員工的經驗，是年輕員工所沒有的。他們憑著豐富的工作經驗，可避免許多不必要的錯誤，從而省時省力。因此除了在言語上的稱讚和鼓勵外，更應留意對他們提供晉升機會，使他們真正能發揮自己的經驗和知識。
年輕的員工有未知的潛力，往往令經理較為重視。然而，中年及老年的員工對公司仍有很大的價值，經理若忽略了他們，等於放著眼前的珍寶不用，卻費勁去發掘未可知的寶藏。
一般年長的員工由於害怕失去職位，因而對工作非常重視。他們認為效率尚在其次，主要是每件事均有好交代，即是所謂有責任感。另外，獎勵和稱讚對於年長員工非常有效，使他們覺得自己仍很能幹，因而做得更好。
反之，若肆意批評他們所做的事，他們不但不能改正過來，還會惡化下去。原因是這無異是上司對他們明顯地表示：“你沒有用了。”這一打擊非同小可。一方麵，他們沒有改變現狀的良方；另一方麵，尊嚴受損使他們產生沮喪和失望，往後的工作質量更差。上司不妨經常向他們表示，許多工作都要靠他才可辦好，而有些誠懇的話是很管用的。例如：“拜托你了”、“這件事全靠你了”、“我是信任你才把這件事交給你”，下屬聽後必然盡他最大努力完成工作。
為了使年輕的員工尊重高齡員工，適當當眾表揚高齡員工是最佳方法。有時候，與他們聊幾句，詢問一些有關過去的事，使他們有被重視的感覺。
對於工作態度因循苟且的高齡員工，不能采取責備的方式，更切忌當眾教訓他。應找機會到辦公室麵談，先詢問對方的健康情況，然後才詢問其家庭狀況，最後詢問他們對目前的工作是否感到滿意，並鼓勵他們就本身工作提出一些建議。
整段麵談時間以先聊天，後鼓勵建議為主，不要稍露一點兒教訓的意識。如此一來，經驗豐富的下屬，對待工作的態度一定會有轉變。