3.考勤考核質量差。長期以來沒有得到應有重視的考核考勤工作在崗位績效工資製度中被重申，應當予以重視。以往的情況下，部分部門對這項共組的重視程度不夠，單純的依靠人事部門的考核考勤工作效果很不明顯。這種工作的質量和結果影響了考核考勤工作的作用，也與新時期的勞資製度不相適應。
4.重要性認識不足。勞資管理中經常會出現數據複雜，情況多變等問題，實際工作中隨著每個員工的不同情況的出現會帶來很大的修改工作量，這樣一來在操作過程中就容易出錯。當前高校在勞資審核和計算方麵的重視程度還有待提高。
三、勞資管理工作中的創新發展建議
1.建立網絡勞資信息發布係統。對於勞資管理問題，為保證所有的人清晰明了，熟悉政策，應當最大程度地做好解釋和宣傳工作。在這一基礎上應當合理設立網絡勞資信息發布係統，積極響應新時期社會發展的必然趨勢，定期向教職員工普及勞資製度，更好地推進勞資管理成效。
2.科學設崗，實行崗位責任製。高校在設立崗位時應當兼顧科學性和合理性。在聘用關係的基礎上實行相應的崗位責任製度。通過明確職責和分工改善以往崗位模糊和職責不清的混亂狀況，促進員工個人價值的實現和高校的順利發展。
3.健全考勤考核製度。各高校要建立健全考核考勤製度，將其作為教職工發放工資的重要依據，采取定性和定量相結合的方法實現重點考核，有針對性地管理相應部門職能，必要時追求責任人的責任，確保考勤考核工作的作用得到有效發揮。
4.增強勞資管理意識。無論從領導層麵還是員工層麵，都要增強對勞資管理的認識，通過加強製度建設完善管理結構來進一步促進勞資管理製度發展。
總之，人事勞資管理關係到高效員工的積極性，更關係到高效的發展和穩定。作為業內的研究和應用者，今後仍需要進一步在這個方麵進行深入研究，更好地解決存在的問題，實現人事勞資管理的更加優化。
參考文獻
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