為什麼無法激勵員工？
專欄
作者：斯蒂芬 · 羅賓斯
我經常聽到一些經驗豐富的管理者抱怨道：“現在的員工真不好激勵了。”假如這是真的，那麼隻能歸咎於管理者或組織，而跟員工沒什麼幹係。員工缺乏激勵，問題通常表現為下列五種情況之一：（1）選拔機製；（2）工作目標模棱兩可；（3）績效評估體係；（4）組織獎勵體係；（5）管理者未能讓員工了解、接受評估體係和獎勵體係。
我們要理解員工激勵問題，最好的辦法是考察該問題所依賴的三種關係。
第一，努力和績效的關係。員工的技能水平可能不夠高，這就意味著無論他們多麼賣力，他們的績效評價可能都不會好。或者，如果組織績效評估體係的設計沒有考慮績效因素，而是基於忠誠度和主動性因素的話，再多努力也是徒勞。還有一種可能，員工認為老板就是不喜歡他，做好做壞一個樣。總之，員工會認為不管他們工作努力與否，評價都會很低。這些例子表明，員工不能得到激勵的原因是因為他們認為努力和績效沒什麼關係。
第二，績效和薪酬的關係。當員工獲得了極好的績效評價，他們能確信會獲得組織的物質獎勵嗎？許多員工都認為績效和薪酬之間的關係很弱，他們認為加薪有種種理由，但就是跟績效關係不大。例如，當薪酬體係主要基於資曆設計或者由是否向老板獻媚來決定時，員工就會視績效-薪酬關係如糞土，變得很消極。
最後，獎勵和需要的關係。員工獲得的回報是他們想要的嗎？當一個員工為謀求升職而努力工作時，但他得到的回報卻隻是加薪。當一個員工希望得到一份既有趣又富有挑戰性的工作時，但他得到的隻是幾句讚揚。當一個員工拚命工作，期望能夠調到公司在巴黎的辦事處時，但他卻被派到了菲尼克斯（鳳凰城）。這些例子表明采用適宜的獎勵方式以滿足員工的個人需求，是何等重要。遺憾的是，許多管理者權力有限，改變獎勵方式的餘地不大，因此，製定個性化的獎勵就很困難。況且許多管理者都誤以為所有的員工都有一樣的需求，忽視了差異化獎勵的激勵效應，這兩種情況下，激勵僅是局部的優化。
當這三種關係都很強時，員工就容易被激勵。