（二）既重儲備又重使用。一是把人才儲備當做一個蓄水池。第一、要求要有“活水”，做到人才儲備年輕化；第二、要求儲備程序要規範化。不僅有計劃、有方案，還要有水可流動的“通道”和“接口”；第三、要有“水流”。做到人才儲備管理滾動化。形成邊儲備、邊使用、邊“消化”的滾動使用方式。同時，人才的每次流動，又成為下一次人才儲備的起點。
二是把人才使用作為人才資源開發的出發點和落腳點。首先做到因人而用。為了防止出現人才使用上大材小用，小材大用和專材他用等浪費人才的現象，堅決剔除論資排輩、平衡照顧等舊俗。其次是擇優擇長而用。從崗位類別、個人特點角度對人才進行分類評價。內向型、專業型人才使其向技術業務類流動；外顯型、複合型人才向綜合類管理類崗位安排，容其所短，用其所長。
（三）積極創造人才有所值的環境和機製，留住人才。
近幾年來，建築企業人才流動呈上升趨勢，加之當前企業麵臨資金困境，人才流失將更加明顯。從目前情況看，已有多名位大學生離職。其中有的到祖籍“甲方”（城投）單位任職，有的到祖籍與我們類似的地方企業工作，還有的到外部私企就職等多種情況。離職原因有三：首先是行業關連性為其流動提供了必要的條件，行業之間有很強的通用性。其次是外地大學婚姻問題也是重要因素。第三是行業薪酬差異更是吸引人才流動的最直接原因。當然也不排除還有環境關係等其它因素的影響。
為此，必須從領導做起，在思想上重視人才工作。各部門、各基層單位主動加強與人力資源部門的協作配合，建立人才議事製度，例會製度，溝通製度等工作機製。同時加大對人才典型的選樹宣傳力度。當前建築企業粗放式經營，外延式發展，近期內不可能改觀，行業內市場競爭激烈，經濟效益差的現實也將長期存在。加上我們麵對鞍鋼的特有體製，想徹底改變還要較長時間。那麼麵對現實，應采取什麼策略呢？
一是打破現有工資體係，建立以崗位價值為基礎的薪酬模式，在定薪上向關鍵崗位傾斜，建立差異化競爭性的薪酬製度。
二是要創造事業留人的新環境，包括要給人才提供用武之地，有意識地建立人才成長成才的氛圍，給人才以堅定的信念支撐。同樣是有人要高薪聘請的大學生，還有很多人才為什麼沒有走，一方麵是其本身進入角色快，工作出色，更重要的是企業從領導到部門，都能有意識的對他們助推一把，使他們感受到了有一種力量的支持，促使他們能夠有意識的從自身作起，自主擔當起扭轉公司被動局麵的責任、義務。所以要形成大家都來甘做引路人，勇當鋪路石，做人才成就事業的導師。
三是積極為大學生們婚姻問題分憂排難，凡來建設公司的大學生外地農村居多，婚姻問題在某種程度上已成為他們去留的一個重要因素，我們應當把它作為各級領導一項重要工作認真加以落實。
四是建立績效考評體係，強化對人才的激勵措施，建立以市場機製為內核的用人機製，必須注重深化人才使用的競爭機製、激勵機製和約束機製，增強人才“有作為才有地位”的觀念。要根據企業的實際，製定績效考核製度，將定性考核與定量考核結合起來。同時，要結合企業的用工製度，建立起有效的晉升、晉級製度與靈活的激勵機製，體現公平與公正原則，使獎勵、晉升發揮應有的激勵作用。公司在全公司廣泛開展了“五星競賽”主線活動，其中專門設立了針對大學生人才層麵的“青年崗位之星”獎勵，在大學生中產生了很好的反響。
五是要樹立技術工作的權威性，形成尊重知識、重視人才的氛圍。通過加強人才隊伍建設，在企業要建立起正確的用人導向，規範的用人機製，有序的實施運作，使人才層次進一步提高，人才結構更趨合理。促使各類人才在實踐中得到鍛煉，人才隊伍的活力得到有效激發，為企業持續發展打下堅實的人才基礎，從而推動企業發展戰略的有效實施。