淺論我國新《勞動合同法》勞動派遣條款的修正
學術爭鳴
作者:任娜 王美萃 趙雅菁
摘要:近年來,各單位大量使用勞務派遣工已成為普遍現象,並在實際操作過程中出現了被派遣勞動者與用工單位勞動者同工不同酬、區別對待的諸多不合理現象。2013年7月1日起,新修訂的《勞動合同法》將正式實施,本文將對新法的新規定進行解讀,並對其實施過程中可能存在的問題進行分析,保證新《勞動合同法》有效實施,切實保障勞動者的合法權益。
關鍵詞:新《勞動合同法》勞動派遣同工同酬
2012年12月28日,第十一屆全國人大常委會第三十次會議表決通過了關於修改勞動合同法的決定。自2013年7月1日起,新修訂的《勞動合同法》正式實施。新政最大的亮點就是明確規定了被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工同酬的權利,同時,賦予人社部門依法開展經營勞務派遣業務行政許可的權利。
目前,各用人單位大量使用勞務派遣工已成為普遍現象。所謂勞務派遣是指勞動者和勞務派遣單位簽訂勞動合同,勞務派遣單位通過與用工單位簽訂勞務派遣協議,向用工單位派出員工,使勞動者在用工單位的工作場所內勞動,接受用工單位的指揮和監督,以完成勞動力和生產資料結合的一種特殊用工方式。實際操作中,部分單位將派遣員工當長期員工使用,但派遣員工與本企業正式員工同工不同酬、社保繳費基數差別大,勞務派遣已經“變味”,損害了被派遣員工的合法權益。這一現象引發社會關注,而二元用工體製下“按身份分配”的現象也被炮轟了多年,卻至今未見改變。針對這一不合理現象,新修訂的《勞動合同法》明確了勞務派遣工享有與用工單位勞動者同工同酬的權利。
一、我國勞務派遣現狀
勞務派遣指依法設立的勞務派遣機構和勞動者簽訂勞動合同後,依據與用工單位訂立的勞務派遣協議,將勞動者派遣到用工單位工作。勞務派遣製度的存在是具有一定價值的。它既可以滿足企業彈性用工的需求,又可以帶來一定的就業機會,滿足勞動者的需求。2008年《勞動合同法》頒布實施,結束了我國勞務派遣製度無法可依的曆史,然而隨著我國勞動用工的多元化發展以及勞動力市場嚴峻的就業形式等原因,勞務派遣機構不斷增多,使用勞務派遣工的用人單位也不斷增加,對於勞務派遣的濫用也越來越嚴重。
(一)勞務派遣規模過大
近年來,勞務派遣幾乎遍及各大行業,遠遠超過了《勞動合同法》所限定的“三性(臨時性、輔助性、替代性)”崗位的範疇,派遣員工占從業人員比重較高,這就導致勞務派遣這種在西方隻用於靈活就業的用工形式,在我國呈泛濫之勢。到2010年底,全國總工會上報給全國人大法工委的《國內勞務派遣調研報告》顯示,我國勞務派遣工總數已經高達6000多萬,占到我國國內職工總人數的20%,與世界發達國家相比,我國勞務派遣工占全部用工比例偏高。我國勞務派遣工主要集中在公有製企業和機關事業單位,石油、化工、電信、金融、銀行、航空、鐵路等係統,部分央企的派遣工甚至超過職工總數的2/3。
(二)派遣工與正式工待遇和權力不平等
目前勞務派遣領域中對勞務派遣工進行身份歧視的問題比較突出,集中體現為勞務派遣工與正式工之間雖從事相同的工作但工資待遇相差較大。有的企業中勞務派遣工與正式工的基本工資相差30%-40%。在繳納社會保險方麵,勞務派遣工與正式工也有差別,正式工的社會保險是按照公司上年度平均工資的標準繳納的,而勞務派遣工的社會保險是按照當地最低工資標準繳納的。有的用工單位是將勞務派遣工的工資待遇和勞務派遣單位的管理費一並交給勞務派遣單位,再由勞務派遣單位根據自己的薪酬製度確定勞務派遣工的工資待遇,因此對於用工單位而言,無法做到勞務派遣工與正式工的同工同酬。某市總工會的調查報告顯示,同樣從事一線崗位工作,勞務派遣工的平均工資收人僅為正式工的81.52%,在一些企業中,從事同樣工作的勞務派遣工工資與正式工工資最多要差一半。
二、新修訂的《勞動合同法》對勞務派遣的新規定
麵對勞務派遣領域存在的諸多問題,同時為規範勞務派遣用工形式,保障勞動者合法權益,《勞動合同法》對勞務派遣做出以下修改:被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工同酬的權利
新《勞動合同法》將第六十三條修改為:用工單位應當按照同工同酬原則,對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的,參照用工單位所在地相同或相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
(一)提高勞務派遣單位的準入門檻