MWTJ商務部經理績效考核指標體係設計
綜合
作者：馬彩雲
摘要：本文在分析MWTJ商務部經理績效考核指標體係中現存問題的基礎上運用關鍵績效指標法（KPI）從團隊指標和個人指標兩方麵分別對其進行了重新設計，建立了兼顧個人與團隊的績效考核指標體係。
關鍵詞：商務部經理 團隊 關鍵績效指標法
MWTJ成立於2004年年初，是為中小企業提供信息化建設應用服務的公司。從2011年開始，公司戰略由數量擴張轉到效益優先，這就要求考核要更加科學和全麵，由此建立新的績效考核指標體係就成了迫在眉睫的問題。
一、績效考核指標現存問題分析
第一，考核指標與公司戰略目標脫節。目前公司的發展已經進入了成熟穩定期，公司決定將戰略由數量擴張轉到效益優先上來，但對商務部經理的考核卻強調對個人和團隊銷售收入的考核，對行為性指標的考核並沒有發揮實質性的作用，不能體現出公司目前效益優先的戰略要求，同時也不能有效引導員工的工作行為。
第二，考核指標沒有充分體現商務部經理的崗位職責。考核主要以銷售收入和回款的及時性作為主要指標，並將這一考核結果運用於工資扣除，通過授課時數和員工架構的考核發一部分津貼，但這部分津貼非常有限。這樣的指標體係單一且不能體現商務部經理的崗位職責，並明確地告訴經理們隻要竭盡全力完成銷售任務就好了，對於其他指標都可以不去考慮。因此，商務部經理往往會采用多種手段來操縱銷售指標，而忽視了客戶服務、團隊建設、團隊成員的業務技能的提升等崗位職能。
第三，定性指標形同虛設。雖然對商務部經理有團隊戰鬥力、團隊凝聚力、團隊學習力等考核指標，但是這些指標在考核中往往由商務總監根據其對團隊的整體印象給分，主觀性強，缺乏明確量化的考核標準，難於把握，造成考核結果的不公平。
二、績效考核指標體係重構
MWTJ現有的商務部經理績效考核體係所存在上述問題直接反映出團隊成員歸屬感缺失、工作效率因資源分配不公而參差不齊、客戶服務質量無法得到保障等問題。對此，在設計MWTJ公司商務部經理績效考核指標體係的過程中，將團隊的理念引入考核體係，對各商務部經理的績效考核不再以個人業績為主，而是把與團隊有關的考核指標達成情況作為一項重要指標納入商務部經理個人績效考核指標體係。
1.績效考核的KPI分解
為確保MWTJ戰略目標的實現，利用魚刺骨法將公司戰略目標進行分解，商務部的業務重點有四個維度，每個維度的具體內容如圖1所示。
2.績效考核指標體係的構建
（1）商務部團隊指標的提取。為了有效地實現公司的戰略目標，須將部門經理的行為導向為以團隊業績考核為主，而不是單一以個人業績提升為重，要將其個人業績與團隊整體業績掛鉤，基於此，結合圖1 部門KPI的要素分析的結果，對於團隊指標的提取做如下分析：首先，考核整個團隊的銷售計劃達成率目的在於督促銷售任務的完成，最終達成公司的財務目標。另外，人均銷售收入作為衡量一個團隊戰鬥力的重要指標也被納入團隊考核中。第二，MWTJ商務團隊客戶服務目標實現的結果是客戶數量的增加和客戶投訴的降低。人均客戶量的提高和客戶投訴率的降低反映的是整個團隊的客戶服務水平的提高。第三，有效簽單率考核的是銷售人員在做業務過程中的有效開單能力，也就是回款能力，銷售人員與客戶簽單後銷售過程並沒有結束，必須繼續跟蹤客戶，直至賬款打到公司賬戶。最後，IT服務行業在我國起步較晚，行業知識專業性很強，客戶理解程度有限，需要銷售人員在推銷過程中不斷與客戶溝通、培訓後客戶才能理解，因此業務知識考試合格率作為團隊考核指標很有必要。另外，一個成功的企業，除了要知道如何用知識武裝員工外，更重要的是怎樣使每一個員工將知識運用到工作中來，轉化為生產力，讓這些知識為整個企業所用，而對知識運用的程度正反映了團隊成員學習質量的高低。因此團隊人均合理化建議數、人均授課時數等指標也被納入到團隊考核中。綜上，從商務部KPI要素中提取的商務部的團隊指標如表1所示。