總之，作為企業經理，你應該認識到員工並不都是一樣的。你的職責就是學會發現每位員工的主導需要是什麼。
［事典］杜邦公司的股票期權計劃
股票期權製度是企業所有者對企業管理者實行的一種長期激勵的報酬製度。杜邦公司在運用股票期權製度激勵知識型員工方麵堪稱典範。
杜邦的股票期權計劃開始於1991年。在那一年，杜邦公司在世界各地的每個員工都得到了100股股票期權的獎勵。股票期權的價值取決於公司的成長、盈利能力和在市場上的表現。每個員工都對這些結果的實現負有責任。員工們在得到股票期權的同時，公司還對他們進行大量的教育，向他們解釋股票期權是怎麼一回事以及單個員工的表現將怎樣影響公司的股票價值。
公司管理層討論了實施該計劃的原因，以及怎樣把它納入整個人力資源管理體係，使公司和每個員工結成利益共同體。有些國家的法律禁止個人擁有美國證券，公司就為這些國家的杜邦員工以他們的名字設立專門代理賬戶，用這些賬戶記錄公司股票的市場表現和落實該計劃的各項規定，因此，對他們來說，唯一不同的是，公司給他們的獎勵是以現金（當然要從美元換成當地貨幣）的方式支付的。
該計劃有幾個重要的規定：
★員工在行使期權之前，至少要持有一年的時間。
★員工在長達10年的時間內，可以隨時行使權力，把期權換成股票，也就是說，期權在10年後才到期失效。
★個人在行使期權時，既能夠用現金按期權的執行價格購買股票，也可以不用現金。直接用期權換股票。所有這些交易都以美元結算，世界各地的員工無一例外，都能參加這種交易。
★股票期權並不是每年都提供。和其他人力資源管理計劃不同的是，設計組不想讓這種贈與被員工們看成是自己的一項權力。必須由董事會主席辦公室來決定是否應該根據公司績效提供期權。
★所有員工都參加了該計劃，包括杜邦公司的高級執行官們。雖然他們還能夠根據績效得到另外的期權，但是該計劃在計算期權數量時仍然把他們考慮進去了。這一點體現了公司的一項重要的基本價值觀，即公司所有員工公平參與激勵計劃。
轉移給員工期權的價值取決於股票價格的增長，期權的價格則取決於提供期權當年的市場利率。如果杜邦公司的市場績效一直很優秀，而且股票市場支持這種增長，那麼股票的價值就會增加。公司給員工10年的時間讓他們行使期權，此後，他們可以自己決定是繼續持有股票，還是賣掉股票取得現金。另外，在業績不佳的時候，公司也沒有保證，肯定要提供期權。這種靈活的調節機製使得員工們清楚，不僅要留下來，更要好好幹。
“杜邦股票期權計劃”不僅把高級執行官的興趣和所有員工關心的話題調整到一起，而且它的員工和股東之間建立了一種聯係。這樣，雇傭雙方就有了一個共同目標，即把杜邦公司建設成一個世界級的一流企業並分享這一成就所帶來的收益。這個收益並沒有保證，但是，如果人們采取那些能夠把公司導向成功的行動，它就能夠實現。至少現在。這個計劃已經創造了一個共同的利益紐帶。
［點評］
利用一種長期潛在收益激勵企業員工尤其是知識型員工，能夠促使企業管理者的目標與企業股東的目標最大限度地保持一致，從而保證企業價值的持續增長。