在企業管理中，很多管理者往往憑著個人的喜好，偏愛某個或者某些下屬，而疏遠其他下屬，這是一種非理性的管理方式。人可以憑著感情上的好惡來選擇朋友，但絕不能憑著感情上的好惡來決定與下屬的親疏程度。
管理者親近某些下屬而疏遠另外一些下屬的做法，被稱為“不等距離交往”。這種管理方式，一方麵會使得那些被親近的下屬恃寵傲物，另一方麵會使得那些被疏遠的下屬消極怠工。可以說，這種與下屬不等距離交往的管理方式，是一種有失公正的管理方式。有不公，就會有不平，就像有一句俗話所說的那樣：“領導偏心，部屬寒心。”不平就會反叛，寒心就會離心。
有些領導可能會說，我們偏愛的是那些優秀的員工，這就像老師偏愛那些成績優秀的學生一樣，這也是人之常情。但是，符合人之常情的事情不一定就是合理的事情，正所謂“合情不一定合理”，難道老師偏愛那些成績優秀的學生是正確的為師之道嗎？當然不是，事實證明，很多成績不好的學生，就是因為受到老師的這種不公正待遇，而破罐子破摔的。
2003年9月，美國《自然》雜誌刊登一篇文章，該文章中講述的一個實驗說明的就是這個道理：
這個實驗的主導者是美國埃默裏大學的兩位行為研究學教授——弗蘭斯·德瓦爾教授和薩拉·布羅斯南教授，實驗對象是幾隻卷尾猴，實驗的程序就是卷尾猴要把禮券遞給研究人員，以此來換取研究人員手中的食物。
實驗中，這些卷尾猴被分成兩組。在實驗一開始的時候，每一組卷尾猴在研究人員手中換到的食物都是一樣的，即一塊黃瓜。“禮券換黃瓜”的行為在這些卷尾猴身上反複進行了幾次。實驗統計數據顯示，在95%的情況下，卷尾猴會乖乖地把禮券交到研究人員手中，然後高高興興地享受用禮券換取到的食物。
在接下來的實驗中，研究人員對這兩組卷尾猴開始實施“不平等待遇”。第一組卷尾猴換到的是甜甜的葡萄，而第二組換到的仍舊是平淡無味的黃瓜。當第二組卷尾猴發現自己受到“不平等待遇”之後，它們開始反叛，有的拒絕接受黃瓜，甚至大發脾氣，把黃瓜仍得遠遠的；有的則開始罷工，拒絕傳送禮券。而如果什麼事情都沒有幹的猴子也能夠得到食物，其他卷尾猴的反應會更加強烈，80%的卷尾猴會拒絕繼續參加實驗。
可以說，期望得到公正待遇是人的一種天性，如果管理者對下屬有親有疏、厚此薄彼，不能做到一視同仁，就是違背了人的這種天性，自然就會有失人心。
失去那部分受到管理者不公正待遇的下屬的人心，隻是管理者不等距離交往的後果之一。管理者不等距離交往的另一個嚴重後果，就是在自己的管理範圍內滋生小團體主義，下屬之間結黨營私、拉幫結派。
如果管理者與某個下屬走得比較近，這個下屬就會被稱為領導麵前的“紅人”。一旦團隊內出現了領導麵前的“紅人”，那些被管理者疏遠而又想接近管理者的下屬，就會有意地去結交這個“紅人”，以求“紅人”能夠在領導麵前為其“美言幾句”；而有的“紅人”也會趁機拉攏人以形成自己的勢力範圍。在這種“有需有求、需求對口”的情況下，以這個“紅人”為首的小團體就形成了。
這個小團體形成之後，往往會對那些有才能而又不肯向其屈服的下屬進行打壓，從而把整個團隊搞得烏煙瘴氣。曆史上那些因為皇帝寵信某位大臣，而造成結黨營私、朝政敗落的嚴重後果，如眾所周知的明朝末期宦官魏忠賢亂政，就是因為明熹宗寵信魏忠賢所致。所以說，與某個或某幾個下屬走得過近，不僅會形成小團體，並且一旦當這個小團體慢慢發展，最後超出了管理者的控製能力之後，這個小團體就會一手遮天、為所欲為。如此一來，不僅整個團隊被毀掉了，更重要的是團隊管理者的權力，也會被這個小團體的首領架空，成為有名無實的傀儡。