有的幹部對上級提出的批評意見不能夠正確認識，這點倒讓人不好理解。因為，在我們企業，早巳實行“以市場效果論英雄”的用人標準，沒有市場效果，強調一千個理由，於國、於企業、於職工又有何益？退一萬步說，即使是企業原諒了你，職工的利益受到損害，他們也絕不原諒你。
在海爾，為自己找理由的幹部，是沒有市場的，隻有迅速出擊，迅速改正一切不適應市場觀念的幹部，才能夠跟上發展步伐。張瑞敏說，我們要求幹部寵辱不驚，自強不息，保持謙虛認真的作風，不斷超越自我，真正意識到能否承擔起企業發展的重任，對自己是素質、人格的考驗。
海爾的幹部是幹出來的。現在海爾集團的中層幹部，基本都是前幾年到海爾參加工作的年輕人，他們從平等競爭中脫穎而出，成為管一攤的大將。他們的成長過程中，離不開張瑞敏這位循循善誘的老師。
中層幹部說，有時候在海爾也能碰上這樣的情形：部分幹部在市場上幹勁和拚勁不大，興趣放在內耗上；個人與集體、下級與上級關係不順，越權操作，我行我素。這時候，張瑞敏在幹部會上引用孔子的一句話，強調幹部素質的重要性：“驥不稱其力，稱其德也。”他說千裏馬最可稱道的是它的優秀品德，而不僅僅是它的能力，幹部必須具備的德就是與企業同心同德，達到較高的思想境界。隻有這樣，分管的工作才會發展，個人也才會進步。
張瑞敏認為最重要的是幹部的帶頭作用。
在海爾，對幹部的考核管理是相當嚴格的。從集團公司到各職能部門，從各事業部到各車間，都在最明顯處設有幹部考評欄，下分表揚欄和批評欄。考評辦法規定，表揚和批評都要有具體人名和主要事實、特殊事實，表揚的內容尚可空缺，但批評的內容不得空缺，否則將對單位主要負責人進行處罰。受到表揚和批評的幹部都要按規定給予加分和減分。經過多年的動作，開展表揚和批評已在海爾形成製度，高層領導被點名批評是經常的事，尤其令他們“怵”的是，一不小心就會被集團公司主辦的《海爾人》給予公開曝光。正是這種動真格的表揚和批評，推動海爾的各項工作不斷邁上新台階。
“敬業報國，追求卓越”是海爾群體價值觀的集中體現。
提高企業的凝聚力。同樣需要優秀的領導者和員工，同時也是企業人力資源開發與管理的一個重要方麵。
工資、獎金、福利、待遇這些物質條件，是企業凝聚力的基礎，企業目標、企業精神、企業道德、企業哲學、企業形象等精神文化條件，則是企業凝聚力的根本，缺了它便無法滿足成員的社交、尊重、自我實現等精神需要。
換言之，一個企業的凝聚力，歸根到底不是取決於外在的物質條件，而是取決於內在的共同價值觀，即群體價值觀，這是影響人的主觀能動性發揮的基本因素。