班組自主管理實驗，是張瑞敏的一項偉大的實踐，它表明：任何一種製度的製訂和實施，必須以人為出發點和目的。社會的進步和人的發展要求現代企業管理應更多地注重情感管理。企業必須關心人、理解人、尊重人、愛護人，把最大限度地滿足人的生存、交往和發展需要作為最高追求。隻有在此前提下，企業才能獲得職工的認同，職工才能將“外附激勵”轉化為“內滋激勵”，自覺地調整自己的情感和行為，使之與組織目標保持高度的一致。
張瑞敏在海爾推行自主管理取得了成功，而在國外，自主管理也有非常成功的實踐。美國紐柯鋼鐵公司原來是一個小公司，其總部機構小得驚人。但目前它已進入世界500強，利潤躍居全美鋼鐵行業第一，在技術上還領導了世界鋼鐵生產的新潮流，獲得了美國總統授予的美國最高技術成就榮譽獎章——國家技術勳章。該公司總經理愛瓦森認為，勞資之間矛盾是由經理人專製造成的，管理人員不應當“使”工人做事情，而是應當“幫助”工人做事情。紐柯公司的生產組織實行的是一種叫做工人“自我管理”的作業隊製度。即將生產作業的工人所應完成的作業任務組成若幹作業隊，作業隊自己維護勞動紀律，自己管理自己。工人在作業隊工作過程中，如果不能勝任或不喜歡這一工作，可以自動離開；如果有人偷懶、不負責任，其他作業隊員則要教育和幫助他改正。若屢教不改，則讓他離開。作業隊的收入由基本工資和獎金兩部分組成。獎金沒有上限，根據工人所在作業隊完成生產指標的程度決定。
“敬業報國，追求卓越”是海爾群體價值觀的集中體現。海爾一直重視企業文化建設，在海爾文化中，有這樣一條管理理念，高質量的產品是由高質量的人幹出來的。海爾公司把人力資源的開發與管理作為公司管理的核心內容。圍繞員工潛力發揮與自身素質的提高，海爾在用人方麵提出的口號是“要造名牌，先造人才”。這也體現在海爾的資本運營活動中，海爾集團派到每一個被兼並企業的人員中，最先到達的是文化中心的人，由他們先去宣傳、灌輸海爾文化。海爾集團認為，企業的財務管理不難，產品銷售海爾有網絡，難的是提高員工的素質，增強企業的凝聚力。
在海爾，領導者和員工們是一個群體，隻有每個人充分發揮並提高自身的素質，才能實現價值觀，實施海爾的群體價值觀。我國企業如都能像海爾那樣，把人的因素放在首位進行管理，必將取得令人滿意的效果。
一個企業的凝聚力，歸根到底不是取決於外在的物質條件，而是取決於內在的共同價值觀，即群體價值觀，這是影響人的主觀能動性發揮的基本因素。