（3）促進溝通的三條渠道
布拉克·德卡公司為了讓職員能理解經營者的目標，同時為了使管理人員受到職員信賴，並盡最大的努力完成工作，設立了個可促進公司內部溝通的渠道。
第一：人事管理員經常去現場的製度。
第二：成立工廠級的勞動委員會。
第三：設立員工訴苦的部門。這個部門可以使對工作條件有所不滿的員工和董事長本人直接談判而彼此進行溝通。
從以上的例子可知，若對話的渠道隻有一種，很難使勞資雙方的溝通順利進行。
IBM和布拉克·德卡公司一樣擁有處理抱怨的部門。對促進勞資間的溝通付出了很大的努力。
績優公司在人事製度上有一個共同點，即力求此種溝通渠道的暢通。其中包括我們應該吸取的教訓，為員工付出最大努力的企業，並非隻以溝通本身為目的。
（4）老板不應斤斤計較
看起來與提高生產力毫無關係的人事製度，實際上往往具有極重要的意義。
布拉克·德卡公司的各工廠隻有一個餐廳，從董事到普通員工都在一起吃午餐。在美國或聯邦德國，這種情況非常普遍。
可是，在英國的情形就大不相同了。英國的公司把一般員工和高級管理人員的餐廳分開，有些地方還按照職務詳細劃分，這也反映出英國勞資關係緊張的一麵。
持反對意見者說：“普通員工坐在上層管理人員附近，對保護公司機密不利。”他們認為企業經營中有很多不能讓員工知道的秘密。
大概也有這樣的意見：“員工可能也不願意和上司同在一個餐廳吃飯，而且地位高的人也應該享受這種待遇。”這等於承認了身份有高低貴賤之分。
甚至有人說：“身上沾著油汙的工作者不該和西裝筆挺的高級管理人員平起平坐。”持這種觀點者對於工人工作時沾滿油汙的環境不加理會，也在無意中透露出他們在午餐前不讓工人換工作服或工具的情況，公司方麵怠慢、吝嗇的態度是顯而易見的。
當然，即使不肯聽從員工的要求或意見，隻知穩坐在其職位上，不推行最基本的福利製度，經營者們把一般職員或藍領階層視為低人一等，這家公司仍可能順利經營，然而這種企業能夠發展壯大的可能性幾乎等於零。作為一名優秀的管理人員，不必斤斤計較個人的身份與地位以及個人得失，才是現代化的經營管理者所追求的風格。