如今，世界各地的海爾已真正的成了一家人，從上到下海爾人的心已結到了一起。2001年4月7日，張瑞敏視察美國南卡州海爾工業園，視察結束即將離開美國時，海爾員工代表自發排著隊給張瑞敏送行。倉儲部員工送給張瑞敏的賀卡中寫道：“我們一定會生產出高質量的產品”，“倉儲部全體人員感謝海爾提供的工作機會，我們承諾追求卓越，提供優質的服務並總是將客戶放在第一位”，“海爾是個工作的好地方，它信仰團隊精神。海爾會成為美國的NO．1”，“中國海爾和美國海爾是一家人，我們共同關懷和照顧這個（海爾）大家庭！”……張瑞敏動情地說：“1999年第一次來南卡州時很陌生；去年來時像走親戚—樣，這次再來時，有種回到家的感覺。”
1998年有一家外企出8000元的月薪、一套房子想挖走海爾的趙斌。這個條件應該是很誘人的，因為它高出趙斌、甚至張瑞敏工資的幾倍，但趙斌毫不動心。他公開對北京大學的學生說：“他們不懂我對海爾的感情。我在海爾有自己的事業，能實現自身的價值，世上沒有比這更有吸引力的了。”
獵頭公司甚至還為海爾的一位經理開出了年薪30萬元的價碼。當然，獵頭公司聽到了“不”字。像這樣的標明身價的海爾人才還有很多很多。知名製造業專家理查德．J·雪恩伯格爾在《世界級製造業：下一個十年》中指出：“在今天有優勢的組織中，員工不僅是製造產品和提供服務。他們掌握多種技藝，並且不斷地改進自己的工作方式。由於雇員的貢獻是多種形式的，他們收到的回報也應是多種形式的，一籃子有價值的東西。”這些回報中，僅有一部分與工資福利有關。
梭羅闡述過這樣一個觀點：“成功的定義是由小公司成長為大公司，不是‘小就是美’，或‘大就是美’，而從小變大的根源則要看誰能動員腦力資源，即將公司不同層次員工的潛能尤其是最基層員工的潛能，也就是積極性調動起來，這就是由小變大的美。”
毫無疑問，讓員工在工作中體味快樂，抓住了這個關鍵，張瑞敏實現了這樣的“美”！
第三章 樹立威信，讓員工向自己看齊
管理魅力已經成為現代領導理論和實踐中的一個重要範疇，威信能夠使管理影響力達到某種非凡的境界。作為管理者，對外是企業的“形象大使”，對內則是企業員工的“風向標”。管理者必須修煉自己，提高自身的個人魅力，培養親和力、感召力，惟有如此，員工才會有發自內心的心悅誠服和無私的奉獻精神。