很多的職場新人或者是應屆畢業生在找尋工作的過程中，常會屢屢受挫。一個主要原因就是欠缺一定的工作經驗。但凡是一些不錯的工作，都會製定相關的門檻限製，比如5年以上的工作經驗等，這些則是那些應聘者最為欠缺的部分。其實，對於“工作經驗”的認識，大部分人都存在著許多的誤區。
在磨煉中累積經驗
首先，我們可以將工作內容大體分為：技術、管理、文職（銷售、服務、助理等職員類）等幾大類別。很少有新人一開始就能直接從事管理崗位。大部分的人員都會選擇技術或者文職作為自己的首份工作。
其次，我們應該了解一下工作經驗的定義範疇。它主要包括：對工作流程的熟悉程度與解決問題的思路及辦法兩部分的內容。其中，最為關鍵的部分是解決問題的思路及辦法。但是，不知為何，大部分的職場新人都將目光投向了前者。其實，工作流程就像是吃西餐一樣，隻要你吃過一回，大致也就差不多了。也許有人會問：“我不是還沒有吃過第一回嗎？”事實上，招聘經理在詢問求職者對工作流程的熟知度時，並不真正在意你是否知道，他們隻要是希望通過你的談吐來了解你是否具備解決問題的潛質。如果用人單位覺得你本身有能力、有潛質，願意錄用你的話，那麼工作流程僅需要一定時間就可以適應解決了。
業務助理小蘭曾遇到這樣一位香港女上司，有一次負責做業務報表的同事因病休假，小蘭臨時接替了對方的工作。拿到報表的模板後，她發現報表非常不清晰，並且有多處重複累贅的地方。於是，小蘭“大膽”地對報表進行了修改。可是不曾料想，上司拿到報表之後，連看都沒看，就擺在了一邊，並厲聲斥責小蘭：“是誰讓你自作主張進行修改的？”麵對上司的責問，小蘭沒有出聲，重新依照原來的模板進行重做，然後上交給了領導。一刻鍾後，這位女上司又將小蘭叫金了她的辦公室，並要求小蘭按照新的模板重做。小蘭顧不上“自己幼小的心靈受到打擊”，並且在打擊之後又經曆了一番跌宕的“折磨”。事後，小蘭想：如果自己當時能夠將新舊兩份報表都交給上司過目的話，也許就不會受到這番折磨了。
從這個案例中可以看出，報表的改進肯定是通過對比才能得到上司的認可。然而，小蘭在其中的“磨煉”也可以算作一種工作經驗的積累。這種經驗都是要在工作實踐中才可以獲得的。
對關鍵問題進行窮根究底
人事經理在招聘的時候，總是會就求職者的專業問題進行窮根究底。例如，與學法律的人探究法理的精神，與學中文的人討論文學作品的背景，與學經濟的人交換對CPI的不同看法。其實，這樣做的目的隻有一個，就是要了解對方的學習方法與鑽研精神。這不僅是大學階段需要的潛質，更是日後的工作中所需要的潛質。這便是用人單位要求工作經驗的本質。
然而，什麼才是好的學習方法與鑽研精神呢？記得有句俗語這樣說：“對於學問而言，應該做到無疑處有疑；對於朋友而言，應該做到有疑處不疑。”人事經理在麵試時經常會問求職者一些很常見的問題。例如：問那些學IT專業的人“什麼叫軟件？”對於這樣簡單的問題，很多應聘者的反應都是目瞪口呆，冷場十幾秒後才開始回答。我們打個比方，針對軟件中的“固件”而言，大部分人以為這個詞是屬於硬件範疇。可事實上，這是對於“固定的軟件”的簡稱。它廣泛應用於電視、空調、冰箱、洗衣機、等各種電子類產品，並且還與更多的電子領域相關聯。沿著這個思路繼續下去，嵌入式係統產業、家電產業等也就都出現了……隨之，應聘者可以導入針對用人單位的人才需求，而這也正是求職者想要去工作的地方。