在各種激勵下屬的方式中，以目標明晰這一項最為重要，其他的各項方式都隻是權宜之計，過於頻繁實施各項方式會形成管理人員的心理負擔與厭惡感。
突發事件救災式的激勵
人在麵臨災難的時候，其工作績效會提升到最高的標準。因為此時他必定能夠將其潛能發揮出來。另外，當人們在處理災難時，其處理事情的速度比想象中的速度至少要快兩倍。一般而言，人在處理火災、水災、風災、震災等天災地變的災難時所發揮出來的能力非常人可以想象，企業的經營者與主管人員就可利用這種災難式的情況來促發管理人員的潛能。
經營地位式的激勵
如果管理人員將自己當做是公司的經營者，那麼他就要確保公司賺大錢，他的工作態度與精神是他人所無法比擬的。擁有這種經營地位的管理人員，即使是在惡劣的工作環境下，或者是缺乏可觀的福利措施，他仍然會犧牲自己的假日，挺著腰繼續完成任務。所以，在激勵管理人員的訣竅中，經營者必須要讓管理人員感覺到他就是經營者本人。隻有這樣，管理人員才會貢獻出他全部的才能與時間。另外，如想要使管理人員覺得自己就是經營者，必須做到以下幾個方麵。
爭取高薪的潛能
經營者必須要讓管理人員一直維持著爭取高酬勞的動機，換句話說，管理人員雖然目前已經獲得了很高的薪酬，但是經營者必須讓他們明白，隻要他們能夠繼續提供更高的工作績效，仍然可以獲得更高的等價薪酬。
控製與決策
所謂“控製”就是一般所講的“考核”。換句話說，經營者必須授權管理人員十足的控製權。另外，還需要授予廣泛的決策權，這點是非常重要的。一般小商店的老板都有對任何事情自行處理的權利。所以，經營者若想讓管理人員覺得自己就是一個小老板，是企業的主人，那麼就必須授予他們更多的決策權。但是，需要特別注意的是，授予他們決策權並不意味著就是準予他們采用獨裁式的領導。
獨立的地位
一些小商店的老板可以擁有絕對的獨立地位，他希望到何處做事，何時做事以及如何處事等問題的把握擁有絕對自主權。如果經營者可以讓管理人員獲得獨立的地位，那麼他就必須要在公司的規章、細則與標準的範圍內，允準管理人員按照自己的意思來決定何時做事、如何做事以及何處做事。
成就感
經營者應該讓管理人員感覺到自己處於經營者的地位。另外，他必須能夠讓管理人員隨時了解公司的業績與成就。這樣一來，就更容易使管理人員產生與經營者“同舟共濟”的成就感。
所有感
經營者需要讓管理人員內心存有“公司的業務就是自己的業務”的感覺。如果經營者想要做到這一點，就必須能夠拆除一切與管理人員有間隔的有形物，比如同管理人員穿戴同樣的公司製服等一些細節行為。
有效激勵的方式
激勵下屬有很多方式，但是有時把握不當，有可能弄巧成拙，因此激勵下屬應當注意原則和方式。
利益優先的原則
“天下熙熙，皆為利來；天下攘攘，皆為利往。”古語告訴我們人生本來就有追逐名利的欲望。作為一名奮戰在營銷戰線上的員工，他們最看重的也必然是個人的利益。所以，若想做到有效的激勵營銷戰線上的員工，企業就必須遵循利益優先的原則。利益優先原則主要體現在工作實踐中，包含“戰術”與“戰略”兩個部分。“戰術”部分主要是指企業在具體營銷工作中，按照自己所製定的政策行事，多勞多得、按勞分配。將工作績效與個人收入相結合，真正體現個人價值所在。而“戰略”部分主要是指企業所製定的以利益為核心的激勵機製，增加製度的透明度，做到公平、公開、公正，鼓舞員工的士氣，提高工作戰鬥力。
另外，在未能滿足營銷戰線員工的物質需求的前提基礎下，片麵去追求所謂的高層次需求，給予員工個人更多的發揮空間，或者是用事業留人、感情留人等方式，最後的結果卻是證明這種激勵機製全然失效。也許，有人會問為什麼會這樣。其實，很簡單，因為他們忘記了最根本的利益問題，沒有最核心的利益，營銷戰線上的員工是不可能有激情與信心。連馬克思都曾說過這樣的名言：“物質基礎決定上層建築。”這些缺少了物質基礎的員工，又怎麼可能會去追求那些對他們來說是虛無縹緲的高層次需求呢？這種激勵機製完全脫離實際，舍本逐末。