對於大多數人而言，與自己的同事討論工資收入，是一個非常敏感且隱私的話題。然而，越是隱私的話題，就越容易引起強烈的好奇心。人們之所以對工資收入方麵的話題感興趣，大多是為了尋求自身的平衡。希望通過與他人收入的比對，了解自己的付出與所得是否成正比。但是，很多時候討論得來的結果並不是那麼使人滿意。而且，一些不當的言行也會使自己在他人心目中的形象受到影響。
對於個人收入問題，大多是根據你個人的能力，或工作業績統算得出的。沒有哪個老板會平白無故付給你高額薪水。如果你想獲取高額的薪金就一定要為公司帶來相應的經濟效益。這二者是相輔相成的，並不是你通過與別人的對比可以改變的事實。所以，在與同事討論薪酬的時候，一定不要抱有“老板很不公平”這樣的想法。要知道，良性的對比可以增加自己的工作動力，使自己向著更高的目標去努力。而消極的比對，會減低自己的工作熱情，影響自己的工作效率。如果你不能調控好自己的心態，就不要那麼好奇，否則會給自己帶來許多不必要的麻煩。
20世紀在八十年代，由於我國政府機關與國營企業的工資都透明化，工資的發放通常是按照固定的崗位工資、工齡工資、加班工資等統一標準執行，所以大家的工資收入及福利待遇大多是相差無幾，基本上每個人的工資都是公開化的。伴隨著改革開放的興起，外資企業與民營企業得到了穩健的發展。工資與獎金的發放標準由原來的統一固定模式，逐步轉變為企業經營者按業績效益進行薪金發放的自由模式。使得薪金的發放由原來的透明化，變得更加注重個人的私密性，發放方式采用銀行卡或者信封等保密形式。
正是由於個人薪金的私密性，所以若想知道其他同事的收入標準。隻能采用感覺、猜測或試探性的詢問來得知他人的薪金範疇。但得到的結果大多是一些模棱兩可的回答，通常別人不大願意隨便透露自己的具體薪金。因為，一旦說出某一具體數字，可能會為自己帶來不必要的麻煩。
陳華是山東一家製藥公司的技術人員。一次與同事閑聊的過程中，被一位與他同期進入公司的技術人員小李問起了個人薪資待遇問題。由於，兩人的工種相同，基本工資也相差無幾。所以，陳華並沒有多想，將自己的個人薪資告訴了對方。誰知，對方聽過，非常驚訝。原來，雖然兩人的基本工資相同，但是陳華的獎金約比小李多出500元左右。陳華本以為事情就此結束，可是第二天老板就將陳華叫進了辦公室單獨談話。原來，小李在得知陳華的獎金高於自己後，認為公司對自己的待遇不公平，當天下午就找到了主管要求加薪。小李認為與陳華相比，自己在工作上更為努力，對公司的付出要更多一些，所以理應比陳華得到更多的嘉獎。就算最後不能給自己加薪，至少也應該讓陳華的待遇與自己持平才算得上公平。當然，這隻是他一相情願的想法，老板是不可能同意的。但通過這次事件，使老板對陳華的行為非常不滿，很長一段時間都沒再重用他。而技術人員小李，也因為這件事和陳華徹底決裂，從此成為陌路。
通過這個案例，我們更應該警惕應對職場中關於薪金問題的討論。否則，就會像陳華這樣裏外不討好。其實，隻要他多考慮一下，便能明白有些事情並不是那麼方便告訴別人的，不然，公司也不會設立保密形式的薪金發放體製。與同事間的相處並不隻是單純的友情關係，更多的是以利益競爭為主。也許你們的私交很好，可一旦牽扯到個人的利益問題，再好的交情都會受到影響。因為對於工作上的付出不止是你一個人，誰都希望自己的工作能夠得到他人的肯定，希望能夠往更高的領域去發展。陳華的言行，正是刺激到了對方，使對方覺得明明是同樣的工作，卻不能得到相同的肯定。這種感情上的強烈不滿，最終使他向上級提出抗議。所以，為了維護你個人的人際交往，千萬不要過於直接地將自己的工資收入透露給對方。你可以采用迂回的戰術，隻籠統說一個大概。誰也不能保證對方在得知結果後，會有怎樣的反應，因此一定要謹慎對待這一話題。同樣，當你想知道別人的收入狀況時，也要注意詢問方式的把握，不要過於執著具體的數字，給雙方都留下回旋的空間，也利於日後的繼續交往。