團隊管理：“鉤心”才能不鬥角
商界論壇
作者：王瑞東
“鉤心”和“鬥角”連在一起就成了貶義詞，比喻用盡心機，明爭暗鬥。可事實上，在現實中，“鉤心”是需要的，人和人隻要心靈彼此掛鉤了，就會減少或者不會“鬥角”。
五根手指聚在一起，討論誰是真正的老大。
大拇指驕傲地率先發言，說：“五根手指中，我排第一而且最粗大，人們在稱讚最好的或是表現傑出的時候，都是豎起大拇指，所以老大非我莫屬。”
食指不以為然，急著辯解：“我才是最大的，要知道夾菜時，沒有我支撐著，根本夾不了菜，而且食指大動，才能大快朵頤。另外，人類在指示方向時，必須靠我。”
中指不屑地說：“五指我最修長，如鶴立雞群，而且我居最中間的位置，大家眾星捧月，這不就是老大的證明嗎？”
無名指不甘示弱，理直氣壯主張：“三位也未免太自大，世上最珍貴的珠寶，隻有套在我身上，才能相得益彰。因此我才配稱老大。”
小指在一旁，隻是靜默不語。四指驚異地一起問道：“喂，你怎麼不談談你的看法，難道你還想當老大？”
“各位都有顯赫的地位，我人微言輕。隻是當人類在合十禮拜時，唯有我是最靠近真理與對方的。”
螃蟹文化的成因
1.團隊的掌舵人自身沒有“陽光心理”。沒有為團隊建設一個透明的利益機製和激勵機製。俗話說：上梁不正下梁歪，領導心思下屬猜。團隊文化的源點在團隊的“團長”身上，有什麼樣的團長就會有什麼樣的團隊文化。如果團長自身就不夠光明磊落，任人唯親、喜歡阿諛奉承，貪圖小恩小惠，就會給小人和庸人當道廣開大門。
2.企業高層之間不團結。企業高層之間的關係決定了一個團隊乃至一個企業的生命力。如果高層之間麵和心不和，或者高層之間經常發生內訌，那麼，身後的員工必然會“畫線站隊”。如果發生這種情況，團隊中的“人鬥”和“鬥人”將會成為主線和主題，而至於真正的經營、管理以及企業文化，也就自然無從談起。
3.團隊的中“非組織性行為”占據了團隊人際關係的主流。所謂“非組織性行為”是指在團隊中跨越部門之間形成的一種私下的緊密關係。比如人力資源部的A與業務部的B以及與董事會的C可能在私下裏就是一組“鐵三角”關係。因為這種私下的親近關係，在工作中往往會滋生超越企業文化和原則的工作利益關係。這種非組織性的“小團體”會為鞏固自己的地位，他們對賢能者進行排擠、打壓、迫害，使整個團隊裏隻存在差於自己及聽自己話的人。激勵機製與企業文化落後或不健全，使賢能者被同化而缺乏改革進取意識。