1.5影響薪酬管理工作。新法要求用人單位需要在合同中明晰用工人員的薪酬，如果違反規定需賠償工作人員損失，伴隨著市場經和企業的快速發展，員工的薪酬水平也在改變，企業無法再製定合同時就書寫員工的薪資報酬，所以，企業要提前做好薪酬預測及規劃工作，但是卻增加了人力管理成本；另外，新法規定用工單位的工作人員和派遣用工人員享有同工同酬，新法還還規定用人單位還應為派遣工提供相關崗位的福利待遇。
2應對措施
2.1改善培訓管理方式。企業沿用的舊式培訓工作的內容僅重視勞動者的工作職責，但是新法卻明確地規定了企業應采取係統的、完整的培訓管理工作，應將培訓重點放在的員工的責任感和企業文化宣傳方麵，引導他們建立完善的勞動關係和對企業的忠誠度，保障企業人力資源管理工作得到持續性的發展。
2.2完善各項規章製度
⑴完善規章製度：完善勞動合同、人力資源流動相關製度增強規章製度的科學性和合法性，極大地提升管理人力資源的效率、質量；⑵調整各項製度：調整不符合新法的製度，如完善和修改競業限製及經濟補償等內容。
2.3加強勞動合同管理。新勞動法明確規範了簽訂、解除用工合同的具體事宜，因為部分條款不利於用工企業的正常運轉，所以，用工企業要因地製宜地管理勞動合同；企業需及時登記備案勞動合同事宜，著手完善勞動合同管理台賬，以此為依據避免因勞動關係改變而引發的勞動爭議風險。
2.4 規範薪酬管理工作。新勞動法規定企業應從下述幾點規範勞動者的薪資待遇：工資不包含節日補貼費和高溫補貼費；重視企業員工的績效工作，企業如果不嚴格執行以上原則，需要采用經濟措施賠償勞動者；用工合同中必需明確寫明勞勞動者的薪資報酬；合同中寫明加班費，該項費用的基數為基本工資，詳細地書寫用工合同能夠降低勞動爭議的發生率和企業的破產風險；用人企業需要從下述兩方麵平衡派遣用工單位人員與用工單位人員的工作、報酬問題：實際用工企業擁有管理勞動人員和處罰勞動人員的權利，但是勞動者的辭退問題應有勞務派遣公司出麵處理；⑶勞務公司承擔為勞動者辦理養老、失業、工傷保險的責任和義務，勞務人員的費用應由用工單位直接結算給勞務公司。
3結語
總之，良好的人力資源管理可以有效激發企業員工的工作潛能，激勵他們為企業創造大量的經濟價值，但是新勞動法的實行也在根本上保護了勞動者的切身利益，但是，這也會從另一個方麵影響用人單位的人力資源管理工作。因而，用人企業必需著手研究新法對企業用人管理工作的影響，並提出了企業的應對措施，以保證企業長期穩定地健康發展。
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作者簡介：張喻（1981.7-），女，西南大學，本科，助理講師。