【要做事，先做人】
人的一生都會遇到很多難題，職場中的占其大半。而產生難題的原因有一部分因素是由於大家太期望於把事情做好做完美，太注重一城一池的得失，而很少意識到人際關係的重要性，沒有及時把人際關係處理好。事都是由人來掌控的，與人結為友善，事也就迎刃而解了。
【要讓自己更堅強】
工作不是生活的全部，但沒有工作，就會缺乏生存的基礎。畢竟飯是由錢換來的，而錢又是由工作取得的。不能十全十美的是工作中往往不是一帆風順的，困難中勢必早就兩種人：成功者，失敗者。有的人之所以成功無一例外的都是他都要比軟弱的人堅強那麼一點點，堅持那麼一點點。所以如果想讓賴以生存的基礎更堅固一點，就需要先學會堅強。冷暴力再冷也有春暖花開的時候。
2、新人如何應付“冷暴力”？
在職場中，新人又是最容易遭遇到冷暴力的一類人群。而冷暴力的來源往往都是老員工。他們或者覺得新人沒經驗，於是對新人視而不見，或者是由於不自信，害怕新人的風頭蓋過自己，因而采取不理睬的非暴力不合作態度。
職場新人發現公司裏的前輩給自己臉色看，明明一起搭檔做事，可前輩總是不把自己的意見和建議當回事。剛出校門難免年輕氣盛，漸漸地同事之間的鴻溝越來越大。
作為新人，和老員工對著幹，雖然能解一時之氣，但根本問題還是不能解決。不停地較勁，隻能讓彼此的關係越來越遠。新員工不妨放下身段，積極主動請教老員工，就當“不恥下問”好了。畢竟人心都是肉長的，巴掌不打笑臉人，隻要你態度好，前輩就會認真地指導你。你盡力做好每個細章，讓前輩看到你存在的價值。久而久之，前輩對你的態度就會改變，他們也會把姿態放低，跟你以誠相待。
《馬太福音》記載了人際交往的一條黃金法則：“你們願意人怎麼待你，你們也要怎麼待人。”職場新人的誠懇虛心以及忍耐，一定會換得老員工的理解和友善。
職場冷暴力除了來自於老員工，同時還來自於上級，而且危害尤其嚴重。
作為職場中的管理者，應該充分考慮到被管理者的感受，從而運用更加科學、更加人性化的管理方法。盡管管理者很多時候是無意而為，但是卻傷害到了下級。無論是有意還是無意的傷害，對於下級的工作的影響都是非常大的，所以作為上級應該更加謹慎地考慮自己的言行，更加理性地處理問題。畢竟，職場冷暴力會影響上下級之間的工作配合，會影響職場人的工作情緒與工作狀態，會極大降低工作效率，給企業造成的損失是不言而喻的。
除了員工之間、上下級之間的職場冷暴力，甚至還有一些企業采用職場冷暴力的方式，逼迫員工自動辭職。
企業為何要這麼做呢？這主要是因為，在經濟危機的背景下，許多企業麵臨著巨大的生存壓力。按照新《勞動合同法》規定，企業若是主動裁員，公司需支付高額賠償金，減薪更是要觸犯眾怒的。如果產生勞資糾紛，企業非常被動。於是，一些企業用職場冷暴力的方式變相辭退員工，使員工的合法權益受到侵害。
對於這種情況，職場人士就不能手軟，拿起法律武器，捍衛自己的合法權益。
員工與單位簽訂勞動合同，是應該享有勞動權的，單位應該為勞動者提供勞動條件，不得隨意變更合同內容。如果構成了違約，員工可以到勞動部門申請勞動仲裁，要求獲得補償或者恢複崗位。
根據《勞動合同法》第38條規定，單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的，勞動者可以解除勞動合同。如果單位安排勞動者工作的環境和工作條件惡劣，存在安全隱患或漏洞，有可能給勞動者的安全帶來威脅；或者勞動者的工作環境與勞動合同約定的內容不符，勞動者都可以以此為理由提出解除勞動合同。
用人單位隨意強行給員工“放假”或“停工”，無疑剝奪了勞動者的工作權利，讓勞動者失去賴以工作的基本條件，因此可視為未提供勞動條件。根據《勞動合同法》第46條，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。
在勞動合同中，一般有約定工資構成的，例如規定作為銷售崗位，一般收入為固定工資加提成，員工有通過勞動獲得提成的權利，如果勞動者曾經工作有成效，而公司在有業務的情況下卻不給安排事務或很少安排事務，在一定條件下是剝奪勞動者的勞動權利。在法律上，要看有沒有構成違約，安排其能力範圍內的工作，還要看雙方的信任關係是否存在，通過仲裁，如果能夠恢複崗位最好，如果不能恢複崗位，則應給出更高的補償。
第二章 加入“圈地”運動