機場的人力資源主管部門如何調動員工積極性
綜合
作者：徐萍
摘要：本文基於機場人力資源的特點，結合管理部門相關工作麵臨的挑戰，著重分析了機場的人力資源主管部門如何調動員工積極性的問題，並提出了相應的措施。
關鍵詞：機場 人力資源管理 員工 積極性
機場管理工作已經融入現代企業管理學理念，原有的管理體製正在被打破，這對人力資源主管部門提出了更高的要求。現行的人力資源管理模式並沒有完全擺脫傳統的人事管理色彩，由於缺少完善的激勵機製，很難調動起員工的積極性，致使相關工作的開展並不理想。國內機場行業的特點是人力資源總量比較豐富，但是人才結構卻不合理，基於機場人力資源的特點，當務之急就是要充分調動員工的積極性，進而推動機場工作健康、有序進行。
一、機場員工積極性不高的影響因素
1.人才與崗位不匹配。由於長期受到計劃經濟體製的影響，“裙帶關係”、“近親繁殖”現象一度盛行，致使機場人際關係過於複雜，員工缺乏危機意識和崗位競爭意識，人浮於事，積極性普遍不高，也不重視那些真正能夠給機場做出貢獻的員工，會在員工心裏產生不公平感。人才與崗位不相匹配，很多有才能的員工因得不到合理的安置，難以在崗位工作中發揮其自身價值，員工自我實現的需求無法得到滿足，對工作的責任感以及機場的忠誠度就會降低，最後選擇離開。再有就是一些補貼不到位，員工的積極性受挫，也會厭倦本職工作。
2.管理成本投入失衡。人力資源管理成本包括人工成本、服務成本和安全成本三項內容，現階段，機場人力資源主管部門麵臨的一個挑戰就是如何協調好這三種成本的投入比，實現三者之間的平衡。機場企業化改製後，開始實行市場化運行，更加注重經濟效益。作為一個服務性行業，人工成本和服務成本的投入，是提高旅客滿意度的基礎，而這些又以安全為前提條件，有了安全保障才能更好地去追求利潤。管理成本各要素之間也存在一定的矛盾，如增加人工成本就會影響到機場經濟效益的提高，而降低人工成本，則會影響到員工的工作積極性，最終仍然不利於機場工作的開展。
3.管理模式有待改進。目前機場采用的人力資源管理模式，分配機製並不合理，激勵性明顯不足，由於勞動投入與獲取的報酬未形成良好的對應關係，依然采用平均分配的辦法，嚴重挫傷了員工的工作積極性，尤其是一些貢獻較大、付出勞動較多的員工，不利於其才能的發揮和潛力的挖掘。企業化改製過程中，機場管理也在試圖打破平均主義，但由於長期受到計劃經濟體製的束縛，部門領導和員工的思想還沒有及時轉變過來，因此相關工作的改進比較緩慢。