組織倫理氛圍對員工衝突的影響：變革型領導的調節作用
名家觀察
作者：時勘 崔有波 萬金 朱穎俊
摘要：文章以營利性組織的員工為研究樣本，共發放問卷700份，探討了組織倫理氛圍分別對員工間的關係衝突與任務衝突的影響，並進一步探究了變革型領導在其中的調節作用。
關鍵詞：組織倫理氛圍；變革型領導；關係衝突；任務衝突
一、 理論與假設
1. 組織倫理氛圍與員工衝突。組織倫理氛圍（Ethical Work Climate，EWC）是員工對組織倫理程序與政策所共同持有的一種穩定的認知與行為意向，即組織成員在什麼是符合倫理的行為和如何處理倫理問題所形成的共同認識（Victor & Cullen，1987）。Victor與Cullen（1988）開發了倫理氛圍問卷（Ethical Climate Questionnaire，ECQ），通過因素分析得到五種EWC類型：工具型（自利型）、關懷型、獨立型、規則型以及法律規範型。工具型倫理氛圍下，員工隻顧及個人利益的最大化，不顧及他人與組織團體的利益，甚至為了實現個人利益不惜犧牲他人與組織利益；關懷型倫理氛圍，員工不僅考慮個人利益，還會顧忌他人與組織的利益，並爭取整體利益的最大化；獨立型倫理氛圍下，員工的倫理決策主要受到個人道德標準的製約，較少受組織內外其他人的影響，並且認為組織應該重視個人的倫理判斷；規則型倫理氛圍下，員工的倫理決策通常以組織規則、製度、命令、要求為準繩；法律規範型的倫理氛圍下，員工的倫理決策依據於組織要求員工遵守的法律規範。
Victor與Cullen（1988）開發的組織倫理氛圍問卷具有較高的信度和效度，在不同的文化、不同地區條件下都具有較高的穩定性。我國學者範麗群與周祖成（2006）把EWC劃分為三種：利己主義型、法律製度型和道德規範型。組織倫理氛圍類型並不固定，隻有工具型、關懷型、規則型這三種類型幾乎在所有的實證研究中都得到驗證（劉文彬& 井潤田，2010），所以本研究隻考察這三種類型對員工衝突的影響。
員工衝突（Intergroup Conflict）是組織成員對於組織內部認識差異、願望不一致以及欲求不協調的感知（Jehn & Mannix，2001）。Jehn（1995）在以往研究的基礎上將員工衝突劃分為任務衝突（Task Conflict）與關係衝突（Relationship Conflict）兩個維度。任務衝突是指組織成員任務性質的觀點、構想、意見不一致所產生的衝突；而關係衝突是指人際關係不和諧所產生的情緒上的緊張、敵意與憤怒；並指出關係衝突和任務衝突有關聯，許多關係衝突來自於對任務衝突的誤解。
國外研究表明EWC會對員工的行為與認知產生影響（Deshpande，1996；VanSandt，2006），EWC也是員工衝突的重要影響因素。Martin和Cullen（2006）對商業倫理的研究證明組織成員感知到的倫理氛圍會顯著影響員工的倫理決策與情緒產出（例如不滿、怨恨等），倫理氛圍與客服人員的角色衝突也具有顯著的聯係（Schwepker & Mic-hael，2005）。對家族企業的研究發現組織中存在的積極倫理氛圍會對員工的行為產生建設性的影響，如果關係衝突不被有效控製，領導者就無法建立團隊合作型的倫理氛圍（Kidwell，2012）。而國內有關EWC對員工衝突的研究相對較少，這為研究本土企業的倫理氛圍對員工衝突的影響提供了必要性。
綜上，本研究認為組織倫理氛圍會對員工的任務衝突和關係衝突產生影響，並得出以下假設：
H1：組織倫理氛圍對關係衝突有顯著的影響。
H1a：公司規則型的倫理氛圍對關係衝突有顯著的負向影響；
H1b：關懷型的倫理氛圍對關係衝突有顯著的負向影響；
H1c：工具型的倫理氛圍對關係衝突有顯著的正向影響。
H2：組織倫理氛圍對任務衝突有顯著的影響。
H2a：公司規則型的倫理氛圍對任務衝突有顯著的負向影響；
H2b：關懷型的倫理氛圍對任務衝突有顯著的負向影響；
H2c：工具型的倫理氛圍對任務衝突有顯著的正向影響。
2. 領導風格的調節作用。Burns（1978）通過對領導風格的大量研究把領導風格分為交易型和變革型兩類。變革型領導風格傾向於通過讓下屬認識到工作的意義，激發員工的工作興趣與動力，並建立相互信任關係，以實現組織的利益（Avolio & Bass，1985）。Avolio與Bass（1995）進一步研究將變革型領導分為四個維度： 精神激勵、智力激發、領導魅力或理想化的影響力、個性化的關懷。研究發現組織氛圍與領導行為間存在正向的聯係（Ozcelik et al.，2008），管理者能夠通過重塑組織文化而改善成員間的信任關係（Strutton et al.，1993），進而改善組織的倫理氛圍。同時，Kotlyar和Karakowsky（2006）的研究發現不同的領導風格會對任務衝突和關係衝突產生不同的影響；變革型領導產生更多的任務衝突；而交易型領導產生更多的關係衝突。如果領導對員工展示更多的關心，引導員工積極交流，教育員工如何妥善的解決爭端，這些都能夠減少員工的衝突行為（Mayer et al.，2009）。綜上，本研究認為變革型領導對組織倫理氛圍與員工衝突之間的關係有調節作用，並得出以下假設：