2.注重培訓需求分析和培訓資源的選擇
培訓需求分析是否科學客觀，切中企業發展的要害，直接影響到培訓的實效性。如果培訓需求分析偏差，不是企業真正需求的，培訓活動組織得再好，都不能解決企業發展中的問題。中小企業人力資源管理部門應該學習培訓需求分析技術，在培訓開始之前進行科學的培訓需求調查和分析。目前市場上提供培訓資源的谘詢公司非常多，人力資源部門切勿憑經驗主觀判斷，要根據企業發展的戰略和職業崗位的需求，設計和選擇適合的培訓項目。
3.探索中小企業的現代培訓模式
企業培訓的多樣化和個性化是中小企業人力資源培訓與開發的趨勢，但目前很多中小企業培訓的主要形式仍然是講座和公開課。國外的企業培訓模式值得我國中小企業借鑒。國外企業培訓特點是根據職業崗位的需要能設計培訓內容，重視員工參與和體驗。比如美國的企業培訓常用的培訓手段就有案例研究、商業遊戲、角色扮演、遠程視頻等等。雷格·瑞文斯在1938年提出的行動學習技術也值得中小企業人力資源管理者關注和借鑒。雷格·瑞文斯，英國重量級管理大師，提出了行動學習的觀念，通過讓參訓者參與一些實際的工作項目或解決一些實際問題，組成學習的團隊，群策群力，互相支持，分享知識與經驗，通過這樣的實踐和體驗，從而發展他們的能力。
建立內部培訓師隊伍。內部培訓師是企業發展不可或缺的力量。培養一支高素質的內部培訓師隊伍是企業可持續發展的必經之路。與外部培訓師相比，內部培訓師擁有許多得天獨厚的優勢。內部培訓師在教學背景、培訓成本、標杆激勵及企業文化傳承等方麵具有外部培訓師不可替代的優勢，是複製組織核心能力、促進內部知識沉澱、推動學習型組織建設的重要力量[1]。
培訓效果評估。培訓項目結束後，應對培訓的效果及時進行總結性的評估和檢查。完整的培訓體係從準備階段、實施階段到評價反饋。培訓效果評估是最後一個環節，不可缺少。培訓效果評估可以找到培訓項目的不足，歸納出經驗和教訓。企業可以選擇綜合利用目標評估法、績效評估法、定性定量評估法等培訓評估方法，對培訓效果進行有效評估[2]。在培訓效果評估的過程中，還可以發現新的培訓需求。最後應及時進行培訓轉化，探索和嚐試培訓成果轉化的有效途徑，讓培訓成效運用到工作中，從而提高培訓的實效性。
參考文獻：
[1]曾誌元.企業內部培訓師隊伍建設探析[J].商場現代化，2012（5）.
[2]李碩.企業員工培訓管理存在的問題與對策[J].雲南農業大學學報，2012（6）
作者簡介：
吳婉儀（1983—），女，廣東廣州，法學學士，教育學碩士。研究方向：人力資源培訓與開發。
（作者單位：廣州東華職業學院，廣東 廣州 510000）