三、金融危機下企業人力資源管理模式
（一）度量化人力資源管理
人力資源度量化，簡而言之就是將工作的分析和評估數量化為具體的指標來考慮，並最終建立數學分析模型。例如工作方麵的指標可選取銷售量、客戶投訴率、廢品率等；管理方針方麵的指標可取人際關係滿意度、綜合能力測評等；人力資源管理方麵的指標可取員工數量、培訓資本、員工結構、員工效益以及薪資成本等[3]。人力資源最終的就是抓住這些量化指標，並將其分析構建成為科學、合理的數學分析模型，通過這一模型來對員工作出準確、客觀的評價。當然，在實際的人力資源度量化工作中，如果度量畫的指標選取的不夠科學，就會造成數學分析模型的運行成本過高。這時，可以采取其他方式進行評價，如德爾菲法等。
（二）以客戶的價值驅動人力資源管理
以客戶的價值驅動人力資源管理模式，主要指的是：在以往通常是以權力驅動人力資源管理的運行，導致形成員工和人力資源管理成為互相分離的兩個部分，員工被動的遵循人力資源管理中的條條框框；而以客戶的價值驅動人力資源管理模式，則將員工視作客戶來提供相應的人力資源產品和服務。這種人力資源管理模式，能夠有效促進上下級的雙向溝通，了解員工需求，為其提供適當的員工績效評價、培訓等產品和服務[4]。最終的目標是建立價值創造、評估、分配三個環節相統一的人力資源價值管理模式，為企業提供源源不斷的人力資源。
（三）建設人力資源知識化管理體係
經濟危機下，企業的外部生存環境、資源配置和內在環境等因素都發生了巨大的改變。尤其是人力資源管理模式需要根據企業內部所需和外部環境作出相應的變革。因此，知識化的人力資源管理是優秀的經驗和知識傳承和普及的基本前提，以便實現員工績效的最大化，最終實現企業效益最大化。人力資源知識化管理體係的核心是構建學習型組織，培養學生終身學習的意識，在知識共享平台中實現知識的傳遞和分享，創建知識型、學習型的工作氛圍，提高員工的自我素質，最終提升企業的管理水平拓寬企業的業務範圍。
人力資源是企業戰略的核心、可提高企業的績效、可形成持續的競爭優勢。經濟危機給企業人力資源管理帶來挑戰，使企業人力資源管理的成本增加。可采取度量化人力資源管理、以客戶的價值驅動人力資源管理、建設人力資源知識化管理體係等措施來應對經濟危機帶來的挑戰。
參考文獻
[1] 王建軍. 經濟危機下的企業人力資源管理[J]. 人才資源開發，2009（01）.
[2] 鄯婧，李崇亮. 經濟危機下企業人力資源管理的對策探討[J]. 現代商貿工業，2009（07）.
[3] 周雅芬. 論現代企業的人力資源管理[J]. 企業家天地，2009（12）.
[4] 曾田華. 經濟危機背景下中小企業人力資源管理[J]. 中國商貿，2010（02）.
作者簡介：郭亞萍（1977-），女，陝西旬邑人，川慶長慶鑽井總公司人事勞資部（黨委組織部）人事信息辦主任，經濟師。
（編輯：劉影）