因此，針對第一部分我們所分析的80後員工的特性，不難看出，傳統的管理已經不適合現在的以80後員工為主力的企業。要想最大程度地發揮出80後員工的聰明才智，就必須結合實際，轉變傳統管理思路。
三、結合實際，談80後員工管理中的一些探索
（一）科學測評，把適合的“請”進來
把合適的人放在合適的崗位上，應該是企業用人的最佳配置。因此筆者在組織招聘80後員工過程中，不僅采用筆試、麵試，還根據招聘崗位的特點、要求等進行心理測試環節，大大提高了選人用人的準確性。根據招聘的崗位特點要求、招聘的目標、年齡等具體情況，決定每次開展的心理測試項目和方式。利用心理測試結果幫助公司更加準確了解麵試者，為公司選人用人提供支持。
（二）係統培訓，做好“入模子”工作
針對80後員工渴望被重視、被尊重，喜歡從事挑戰性工作的特點，入職前公司對他們進行一係列入職培訓，讓他們感受到企業的關懷以及提前對公司規章製度全麵了解，增加自己與公司、崗位的適應度，為設計職業發展規劃提供幫助。培訓內容分兩部分，一部分為公司概況、企業文化、相關人事製度、有關法律法規，以及職業發展規劃等；另一部分為生產工藝流程、生產組織特點、產品特色，設備簡介、崗位職責及能力評價、崗位安全及職業防護知識等。
（三）傳幫帶學，助推崗位成長建功
新入職的80後員工均安排到車間一線崗位實習，並製定試用期內階段考核目標。公司根據員工專業安排到相關聯的生產操作崗位、輔助崗位、專業技術崗位進行輪崗學習（每個崗位實習時間不超過兩個月），使其初步了解生產工藝特點、生產組織及技術管理模式、崗位職責及能力評價。輪崗期間，定期組織優秀老員工與80後員工進行座談，既起到幫助、指導和熏陶作用，又及時了解他們對企業、對崗位的認同感，人力資源部定期收取意見反饋，對新員工綜合素質考察評定。
（四）量身打造，幫助拓展發展空間
新進的80後員工工作一段時間後對走上社會後的新鮮感會逐漸消退，感到工作平淡。公司及時根據員工專業及個人特長，量身打製職業生涯規劃。由公司人力資源部、用人部門、本人三方共同完成。人力資源部負責政策指導、技術支持，監督檢查用人部門培養工作的落實情況，結合公司評估及反饋意見，考核其有效性並不斷改進，用人部門結合本人意見製定並落實80後員工培養實施辦法，報人力資源部備案。
（五）多措並舉，激發幹事創業熱情
針對80後員工的特性，公司更加關注他們的心裏感受和對外認知，開辟多種渠道，收集他們的意見和建議，召開形式多樣的座談會，組織不同形式的問卷調查，對於好的建議及時肯定鼓勵，並積極實施，對於表現突出、成績顯著者及時在寬帶薪酬、職位調整中體現。同時公司團委、工會舉行豐富多彩的文體活動，比如，組建公司足球隊，開展崗位練兵、爭當先鋒活動，師帶徒“1+1”活動，與兄弟單位進行聯誼等，搭建體現價值的舞台，增加了大家的歸屬感和向心力。
做好80後員工的管理是企業必須麵對的課題，我公司在這一方麵僅是做了一些有益的嚐試，下一步將及時總結、提煉，並虛心學習其他企業先進經驗，創新各項舉措，努力將80後員工打造成企業的中堅力量，為企業再創輝煌奠定堅實基礎。
參考文獻
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作者簡介：喬兵（1970-），山東淄博人，本科，高級人力資源管理師，經濟師。
（編輯：李敏）