但是，即便我們把企業價值觀進行分層分類，在實操過程中，我們可能還會不知所措。所以在開發價值觀考核內容和標準之後，我們還需要對其進行解讀。這裏我們以“客戶第一”這一價值項為例予以說明。
價值觀考核應用
阿裏巴巴的“六脈神劍”之所以不是空洞的說教，就是因為其把每一把“劍”都轉化為員工的行為規範和執行力，並且在價值考核過程中，實行員工自評、主管評價和ER（小政委）三方結合的評價模式，並堅持“271”績效等級分布原則：20%優秀，70%達標和10%不達標。
每季度都要組織員工進行績效麵談，麵談時員工的主管和ER必須同時在場，且考核分數必須用實際案例和數據來說明，績效分數由員工、主管和ER三者統一協商而定。另外，阿裏巴巴價值考核實行通關製，被考評者隻有達到較低分數標準之後，才能獲得進階更高的分數，也就是說，必須對價值觀表達從低到高逐項判斷。
按照業績和價值兩個維度，阿裏巴巴將所有員工分成三種類型：業績好但價值觀不符合的“野狗”，沒有業績但價值觀符合的“小白兔”和業績優秀且價值觀也符合的“獵犬”。
對於“野狗”，無論其業績多好，都要堅決清理；而業績不好的“小白兔”，如果業績不能提升也要逐漸淘汰掉；隻有“獵犬”才是阿裏巴巴最需要的。
雖然阿裏巴巴的價值觀考核幫助其挑選了“自己人”，但現階段中國企業更多的是處在培育企業精神和價值觀的階段，因此，在對全體員工進行績效考核時，中國企業並不能完全同等使用價值考核方法，而應依據以下三個原則進行必要的修改和調整：
第一，應以績效考核為有限原則。
第二，對不同級別層次的員工選擇不同比重的考核指標。
第三，全體員工必須通過法律考核，遵守法律、道德所規定的價值標準，如有違反立即辭退。
具體的考核方法如下：對普通員工而言，隻需進行業績考核，而無需進行企業價值觀認同度的考核；對於經理（部門級）人員要進行業績與企業價值觀認同度的綜合考核，當企業價值觀考核不達標時，應予以再教育而不是予以辭退或解職；對於高級經理（大部門級、副總經理）人員要進行業績與企業價值觀認同度的綜合考核，若對企業價值觀認同度考核不達標時，則予以辭退。所有人員如業績考核不合格，應予以辭退。
以上僅是針對中國企業的普遍情況而闡述的考核原則和考核方法。在實際操作中，價值觀考核還可以從與市場接觸程度進行區分。也就是說，與市場客戶接觸頻繁的需要進行業績和價值觀考核，若與企業價值觀認同度相違背，則應予以清晰；若果考核不達標，則給予再教育。
編輯：嘉文