C銀行員工激勵製度的研究
管理視窗
作者：張鑫睿 趙世強
作者簡介：張鑫睿（1982.07-），漢族，內蒙古人，研究生，北京建築大學；研究方向：項目管理。
摘要：主流管理學理論中對員工的看法，由“經濟人”理論向“社會人轉變”。企業領導者也越來越意識到員工不是簡單的“經濟人”，而是注重物質與精神雙重需求的“社會人”。銀行業亦是如此，在滿足員工基本需求之後，在物質激勵的前提下，注重精神、責任、榮譽方麵的激勵。讓員工從內心接受本銀行企業文化，齊心協力才能讓銀行在激烈的市場環境中有立足之地。
關鍵詞：銀行員工；激勵；製度
前言
本文所述C銀行是我國東部某省省會的一家國有銀行。中央穩健的財政與貨幣政策的持續推進，對社會融資力度持續增強，這表明銀行吸收資金將會增大。以C銀行X支行為例，地處於繁華商業階段，客流量較大，營業額度一直處於本市國有銀行支行前列。但是從整體國家金融環境上講，隨著國外銀行進入到中國，非國有銀行的發展使得現有國有銀行倍感壓力。C銀行必須從理念、管理方式、經營手段等方麵加快前進步伐。其中人力資源作為最寶貴的資源，C銀行必須加強對員工的人性化管理，留住人才，並積極發揮激勵作用，促使員工發揮最大的經濟效益。
1.C銀行員工的激勵製度的現狀
1.1C銀行概況
C銀行是建國後久成立的國有銀行，現已發展為四大銀行之一。主要經營業務包括：資金與銀行卡業務、公司與個人銀行業務等，其中各項貸款業務均處於當前我國銀行業的前列。其中X支行是下屬二級分行，擁有員工400餘人，在當地與多家大型企業保持有長期合作夥伴關係，群眾基礎良好。
C行成立於1954年，它是國有股份製商業銀行，主要經營領域包括：公司銀行業務、個人銀行業務、資金業務和銀行卡業務等，其中基本建設貸款、住房建設貸款、住房按揭貸款在中國銀行業居於市場領先地位。在中國內地設有分支機構（2012年），其中C行和平支行是I市下屬的二級分支行，屬A類行（最高級別），擁有員工380多人，在當地擁有廣泛的客戶基礎，與多個大型企業化工集團、建築企業、能源總公司等中國經濟戰略性行業的主導企業保持銀行業務聯係。
1.2C銀行員工的特點及需求分析
C銀行員工，管理崗如科級、行級年齡段處於40歲以上，營銷與基層專業員工年齡稍小一些。在受教育程度上，該銀行員工79%是本科學曆，專科及以下學曆占17%，研究生學曆為4%。目前普通存在的一個嚴重問題是，銀行員工大部分周末及節假日時間都麵臨加班問題。持續的加班使員工身體與精神上都十分疲憊，縱使在工資水平上銀行員工較其他行業確實高出很多，但是據統計其生活幸福指數仍處於比較低的水平。他們需要更多的時間陪伴家庭，放鬆身心，舒緩壓力，而不是一味的提高加班費。
2.C銀行員工激勵製度存在的問題
C銀行在人力資本管理上存在很多問題，如選拔領導時，總是感覺沒有合適的人才，而又有相當一部分綜合素質較好的員工抱怨沒有用武之地。人力管理精細化程度低主要表現在激勵製度存在很大的問題。首先，缺乏統一連續嚴謹的激勵製度。銀行上層管理人員為提高員工積極性，推出一係列的激勵措施，但是激勵措施本身並不十分規範，而且各個部門激勵措施不一使得員工心存芥蒂，同時管理層在一項激勵措施效果不明顯時，又貿然推出一項全新的激勵措施，導致員工措手不及。其次，繁瑣的指標束縛員工發展。科學合理的管理體製並不是指標越多越細越好，過多的考核指標會束縛員工的發展，並導致抵觸情緒的出現。特別是對於營銷崗的員工，過多指標的設定會影響整體營銷效果。最後一點是沒有嚴格約束機製的保障，激勵作用很難顯現。在日常工作中，如果沒有完備的事前控製，很容易導致工作中遇到突發狀況而停止工作進行。而且出現問題之後，處罰製度設置不規範容易導致員工很難從中吸取教訓。在繁重考核壓力與較高的物資激勵之下，很多內控措施流於形式，無法發揮正常作用。