走出“績效麵談”的誤區
績效·薪酬
作者：崔偉 鄭學超
摘要：績效管理目前在我國的各類企業中應用較為廣泛。有些企業通過開展績效考核確實在提升企業效益、員工業績、形成有效激勵方麵收到了良好的效果。但是也有部分企業在開展績效管理工作過程中，由於沒有對績效麵談給予足夠重視，最終使績效管理的效果大打折扣。
關鍵詞：績效麵談誤區管理提升
一提到“績效”兩個字，很多人力資源的管理者，也許能夠侃侃而談，諸如企業如何為員工製定個人目標計劃、如何分解業績指標、如何有針對性地開展績效考核等等。但是，大多數管理者從思想和意識上也許隻注重了績效管理的兩個環節：績效計劃和績效考核。往往容易忽視“績效麵談”這一重要環節。有的企業要麼沒有麵談，要麼麵談不符合要求，走形式沒有達到效果，這樣就造成了績效管理出現了嚴重缺失，進而影響員工和企業業績的持續提高。下文針對開展績效麵談工作時如何能夠深化認識、走出誤區、把握要領、取得實效，使績效麵談在企業管理提升工作中發揮更大的功效進行深入分析。
一、績效麵談可能存在的誤區
績效麵談是指管理者對員工的績效表現進行打分，確定員工本周期績效表現，然後根據結果，與員工做一對一、麵對麵的績效溝通，將員工的績效表現通過正式的渠道反饋給他們，讓員工對自己表現好的方麵和不好的方麵都有一個全麵的認識，以便以後進行改善。但是，如果在麵談過程中沒有注意方式方法，極有可能變成一次背離初衷、收效甚微的失敗麵談，帶來負麵影響。
我們首先分析一下績效麵談容易出現哪些問題？
1.緊張抵觸。如果麵談地點選擇不合適，比如領導辦公室，員工一般在這裏會帶有緊張和抵觸情緒，不易形成輕鬆、和諧的交談氛圍。
2.領導主控。績效麵談過程中如果話語控製權讓領導全權掌握，員工插不上話，整個麵談容易演變為領導占主導地位的批判會。
3.態度粗暴。很多上級希望手下的員工“知恥而後勇”，然而人是需要鼓勵的，越多的責難會產生更多的逆反心理。
4.沒有結果。績效過程中領導並沒有指出員工問題的根源，提出指導性的建議，麵談結束後員工仍然不知道怎麼改正。
其實，管理者絕不希望績效麵談成為一次失敗的麵談，那麼，要想使績效麵談工作發揮實效應該注意哪些方麵，針對以上存在問題如何去有效解決呢？
二、績效麵談應包含的程序和注意事項
一次合格的績效麵談需要包含擬定績效麵談計劃，準備相關材料、組織麵談，麵談結果確認四個步驟。要想通過績效麵談取得良好的實效還需要對管理者的情商、素質、涵養、人格魅力以及溝通技巧等多個方麵提出較高的要求。本文隻針對以上談到的績效麵談四個步驟的注意事項加以闡述。
1.擬定績效麵談計劃。管理者需要做好充分的麵談計劃，內容包括：麵談人員、麵談時間安排、麵談地點、自身準備以及員工需要做的準備並提前通知員工。麵談時間一般安排在20～40分鍾，不宜太長，時間太短也談不出深度；麵談地點應選擇一個沒有打擾的環境，手機最好設置靜音，給麵談人安排合適位置，視線保持平行。積極營造平等、輕鬆、和諧的交談氛圍。
2.準備相關材料。管理者和員工分別準備相關資料，管理者需要準備業績合同、下屬的崗位職責說明書、下屬的績效記錄等。員工需要準備業績合同、崗位說明書、工作總結等。另外，一位優秀的管理者一定是非常會提問的人，通過提問循循善誘地引導下屬找原因。與科學引導相比，直接告訴下屬答案往往收效甚微。
3.組織麵談的過程。首先是要避免倉促約見，員工沒有經過充分的思考，麵談結果會大打折扣；另一方麵也是對下屬的不尊重。麵談不宜太過展開，應集中就業績合同的內容進行溝通。切入正題後先談員工好的表現，再具體指出員工績效表現中存在的不足，收尾時提出建設性的改進意見，以肯定和支持結束麵談。使員工在表揚和鼓勵中深刻認識到存在的問題，以對症下藥。
4.確認麵談結果。績效麵談的最後是管理者和員工需要確認麵談結果，並在麵談記錄上簽字確認雙方溝通內容，麵談記錄一般一式三份，部門領導、員工和人力資源部門各留存一份。這也是一個很重要的程序，為日後員工績效工資的兌現和各種獎勵的落實提供依據。麵談結果確認後，不要忘了向員工道一聲感謝，謝謝他們的積極參與。
參考文獻
[1]王蕊.績效反饋的價值、問題與優化策略[J].人力資源管理，2010（11）
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