1.3發達國家在高職教師隊伍管理管理模式強調“兼職”和“任期製”
目前，我國高等職業教育師資管理還沒有擺脫傳統的師資管理模式的束縛，除思想認識等方麵的原因外，主要是在實踐上缺乏一套切實可行的管理模式。日本、美國、加拿大等國的高等職業學校都有一套嚴格的教師管理製度，其共同點是大量聘用兼職教師，對教師實行任期製。日本高職院校兼職教師是專職教師的 1.7倍。在加拿大，不列顛哥倫比亞省理工學院是一所知名度較高的高等職業院校，目前擁有教師1500多人，其中約2/3是專職教師，1/3是來自工商界的兼職教師。美國高職院校中兼職教師人數在增加，專職教師人數則在減少。據美國聯邦教育部 2012年1月公布的調查報告，其中31%為專職教師，69%為兼職教師。對高職院校教師實行任期製是發達國家高職“雙師型”教師管理的共同特點。日本在20世紀70年代實現高等教育大眾化後，原來日本的教師終身雇傭製度逐漸產生了“製度疲勞”，任期製作為一種教師人事製度逐步開始受到重視，自20世紀90年代以來，日本國內政治經濟改革和大學改革加速了大學教師任期製的形成，日本高職院校則普遍實行教師任期製。美國高等職業學校教師的任期以短期合同製為主。它是指根據學校需要及教研經費的情況和教師工作的質量，每年簽訂合同，決定去留。
1.4發達國家“雙師型”教師的激勵機製具有較好實效性
一般來講，發達國家從事職業教育的“雙師型”教師在社會福利、工資待遇以及社會地位等都高於普通學校的教師，甚至高於國家公務員、大學教授。因此，發達國家的職業學院的“雙師型”教師隊伍穩定，有很強的吸引力、凝聚力和向心力。德國“雙師型”教師是一個社會地位和工資收入較高的職業，其身份等同於公務員，他們的法律地位是由各州的公務員法決定的。日本職業學校“雙師型”教師的考核晉升與工資待遇的提高直接掛鉤，國家對職業教師給予較優厚的待遇，其工資比擔任其他課程的同級教師高10%，比公職人員高16%，而且原則上工資一年提升一級。
2發達國家“雙師型”教師隊伍建設的經驗對我國的啟示
2.1我國高職“雙師型”教師資格認證應突出實踐操作性
國外發達國家職業教育擁有較為完善的製度保障，並以法律的形式予以規定保障，這對我國具有借鑒和學習的意義。我國應先由國家製定出統一的資格認定標準，在各個省設立相關負責機構定期對職業院校的“雙師型”教師進行考核與認證。同時可在以下方麵完善“雙師型”教師資格認證製度：首先，根據“雙師型”教師的不同來源，製定專職教師和兼職教師兩種類型的資格認證製度，從而在根源上規範“雙師型”教師隊伍結構。其次，資格認證的相關內容應體現出“雙師型”，高職教師應具備的教學能力和實踐操作能力，涉及內容包括學曆要求、本專業的工作經驗年限、企業實踐經驗等各個方麵，製定出嚴格的高職教師準入標準。這就要求高職教師不僅要有淵博的知識和良好的專業能力，還要有教育學、心理學知識來及時了解學生，與學生進行溝通。從技能結構的角度來看是指要掌握專業的教育知識與技術和具備專門的職業技能，並能夠不斷掌握最新的職業技能。實施職業教育教師準入製度對推動教育人事改革、實施教師聘任製，加強和完善職業教育製度建設有著很大的作用。采用職業教育教師資格證，是對從事職業教育的人是一種準入製度，隻有通過嚴格的考核、經過認定程序、具有資格的條件者發放資格證，以此來提高職業教育教師的水平。
2.2加強和完善高職師資隊伍的培養體係建設
國外發達國家擁有較為健全的職教教師培養體係，注重職前與職後一體化培養，具有職前培養專業化、職後培訓製度化的特點。我國擔負職教教師培養的高等院校和職業技術師範類院校在課程設置上應更加注重其應用性，注重專業設置的時代性與前沿性，使其培養的職教教師能夠更加適應職業院校的教學工作。在美國，職業教師的業務進修大多數屬於個人行為，但學校仍然設立了教師進修和生活保障機製，確保教師有充足的研究經費，設立相應的培訓機構，教師自願去進行培訓，提高教學水平。對於“雙師型”教師的職後培訓應大力整合和發揮大學、職業院校與企業的三大資源，聯合加強對高職“雙師型”教師的培養。