培訓，不應以損害員工利益為代價
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培訓期間不開資、費用員工攤一半
案例：農民工張某所在的企業決定引進新技術轉型、升級，所有職工進行培訓。因為這次培訓配置的師資資質高，花費的費用也比較多。為了減輕企業的負擔，企業提出，培訓期間不發工資，培訓費由職工和廠方各負擔一半。對此，工人大多反對，工廠裏炸開了鍋。
說法：《勞動法》在第三條、第六十八條中規定：“勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利……”“用人單位應當建立職業培訓製度，按照國家規定提取和使用職業培訓經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業培訓。從事技術工種的勞動者，上崗前必須經過培訓”。勞動部、國家經貿委印發的《企業職工培訓規定》第九條更具體：“企業應將職工培訓列入本單位的中長期規劃和年度計劃，保證培訓經費和其他培訓條件”。
勞動者參加培訓屬於上班，因為單位的原因即或不能上班以勞動部《工資支付暫行規定》第十二條的規定，非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。在一定期限內也應給員工支付工資。停發參加培訓員工的工資與法相悖。培訓員工資金有困難，企業應當從其他尋求辦法，而不能從損害職工利益上動腦筋。
培訓不及格，必須離崗，離崗無補償
案例：劉某是一縣辦鋼鐵廠的老職工，轉製後成了個體鋼廠的職工。在有關方麵的支持下，該廠上了一條廢物再生生產線，上馬前對員工集中進行了崗前培訓。廠方決定培訓後進行考試、考核合格者上崗、不合格者辭退，並規定因此被辭退沒有補償。這可苦了劉某等一些老工人，他們年齡大記性差，接受新技術慢，大部分在考核中沒有過關。廠方按規定要辭退他們，他們反映強烈。
說法：《勞動合同法》第四十條規定，有勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作情形的，用人單位提前三十日以書麵形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。
這裏應當考慮重新給劉某等安排別的工作崗位，實在沒有其他崗位可安排，或安排後仍不適應，可與劉等解除勞動合同。根據《勞動合同法》第四十六條、第四十七條，有用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同情形的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。不調崗就辭退，辭退不予經濟補償是不合法的。
培訓占用星期禮拜，沒簽合同不開工資
案例：已有兩年工作經驗的齊某前往一家公司應聘成功，雙方尚未簽訂書麵勞動合同就被告知去參加崗前培訓。培訓中齊某了解到自己入職後並沒有發展空間，於是決定退出。公司老板收到齊某的辭呈不高興地說：“離開可以，必須賠償培訓費用。”屆時培訓已進行了一個多月。齊某則提到了“雙倍工資”和占用星期禮拜“假日的工資”問題。老板反駁齊某“沒入職”、“沒上崗”，不存在上述問題。
說法：齊某和公司符合《勞動合同法》規定的主體資格，齊某接受的培訓活動構成了公司整個經營活動的一部分。在崗前培訓期間，齊某與公司存在勞動關係。《勞動合同法》第十條、第八十二條規定，建立勞動關係，應當訂立書麵勞動合同。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書麵勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。齊某主張培訓階段沒簽勞動合同期間的雙倍工資，應當得到法律支持。
齊某參加公司指派的培訓屬於“工作”，以《勞動法》第三十六條、第四十四條，國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時製度。有休息日安排勞動者工作又不能安排補休的情形的，用人單位應當按照支付不低於工資的百分之二百的工資報酬的標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬的請求，也應得到法律支持。
（王景龍常成李駁非）