4.員工薪酬管理。第一，薪酬製度與人事製度掛鉤。學校員工的性質分為3類：教師編製、行政編製、外包性質。以教師為例，薪資的構成主要有基本工資、計件工資（即課酬）、福利等，教師的收入差異體現在課酬部分。行政人員的工資有基本工資、坐班津貼和福利等，差異體現在職級不同。第二，薪資管理比較規範。人事部門製定薪資發放製度和方法，教務部門對教師的課時進行考核，部門負責人簽字後上報人事部，財務部門進行核算、發放；行政人員的工資由各部門進行考勤，彙總後部門負責人簽字確認上報人事處，財務進行核算和發放。
5.員工職業生涯規劃。第一，提供了一定的職業通道管理。學校製訂了一係列職係的晉升評估管理辦法，給員工創造了上升的機會。比如教師職稱的評定，行政人員的公開競聘等。第二，職業通道管理的針對性和落實度不夠。學校在此項工作中應該起到引導作用，根據員工的特點，使用測評工具對員工進行個人特長、技能評估和職業傾向調查。而此項工作目前都是員工根據自己的特點，做相應的職業規劃。
三、該校人力資源管理的改進策略
1.管理觀念的創新。樹立全麵的人才觀，既需要高層次人才來提高學校的教學和科研水平，也需要一批善於管理的行政、教學管理人才，使學校的各項工作能順利、規範、高效地運行。
2.有效解決教師流失問題。通過有效的績效考核來確認教師的工作成績。利用有效的培訓機製增加教師的發展機會。根據不同級別的教師設計不同的培訓方案，盡可能地減少因教師流失而給高校造成的損失。
3.建立健全人才競爭激勵機製。激勵教職員工充分發揮自己的聰明才智，更有效地推動學校各項工作的順利開展。根據教職員工不同的需求層次選擇激勵措施，充分發揮主動性和創造性，可采用與業績掛鉤的薪金、升職等正麵激勵方式，充分調動教職員工的積極性。
參考文獻
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