高職院校實行績效工資的探討
院校管理
作者：張立雲
摘要：隨著經濟全球化進程加快，我國市場經濟的高速發展，我國開始在事業單位實行崗位績效工資製，2010年各高校也開始執行績效工資製度。高職院校是培養高級技術人才的學校，在教育事業發展中占據重要的地位，高職院校實行績效工資，不僅激發教師的創造性和積極性，也可為高職院校吸引、留住人才。本文對高職院校實行績效工資的意義和改革的難點進行簡要分析，重點對如何推進高職院校績效工資施行提供有效的建議。
關鍵詞：高職院校績效工資完善建議
高職院校是培養高級技術人才的學校，其在教育事業發展中有重要作用。高職院校實行績效工資，能夠一定程度地調動教職員工的工作積極性，對於人才的培養，以及人才在社會上作用發揮有著積極的作用。
一、高職院校實行績效工資的意義
2006 年，黨中央、國務院研究決定，改革事業單位收入分配製度，事業單位實行崗位績效工資製。2010 年1 月1 日起我國各高校開始執行績效工資製度。績效工資也可以叫績效加薪、獎勵工資或評估掛鉤工資，將員工的薪酬收入和個人的業績、貢獻相掛鉤。
在未實行績效工資製度之前，高職院校薪資體係主要側重於職務和資曆，其實際崗位和貢獻率並未得到真正的體現。再加上不同地區的津貼不同，使得薪酬標準也不一致，有失公平，使教職員工積極性得不到有效地激發。通過績效工資製度將教師的薪酬收入與個人業績掛鉤，對於高職院校有著重要的意義。高度重視高職院校績效工資的實施，對教師隊伍整體形成有效的激勵機製，全麵提高高職院校教職工的勞動積極性；也能夠不斷地激勵教師加強自身的學習，積極從事創新性的科學研究，提高工作能力，改進教學方法，保證人才培養的創新性、實踐性，保證知識傳授的前沿性，提高人才培養質量，最終保證高技能人才的社會適應能力。同時有利於形成績效管理與質量管理並重的高職運行管理機製，使得高職院校走出一條具有獨特辦學特色的發展之路。
二、高職院校績效工資施行的難點
從2010年1月1日高職院校的績效工資改革正式進入實施階段，由於高職院校作為教育機構，有著與企業不同的特征，其改革存在著難點問題。
首先是高職院校對於績效工資的認識不到位。由於目前高職院校實施的績效工資改革，將績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資。在其中發揮激勵作用的僅是獎勵性績效工資，而這部分所占比重並不高。績效工資總額核定也沒有大幅提高，在出台的關於績效工資的改革方案中仍存有按身份及平均主義分配的烙印。
其次是相關的考核機製及配套措施的不完善。高職院校有自身的特點，崗位有專業技術、管理和工勤，每個崗位有不同的技術特點，因此在實施中很難通過績效考核指標來說明業績，也很難保證不同崗位之間的效率公平。考核次數少、僅注重考核結果，也是績效考核中的疑難問題。相關配套措施如崗位的聘用和設置、教師進修和科研等都沒有得到足夠的重視，也使得激勵機製不夠健全。
三、推進高職院校實行績效工資的措施
針對在高職院校績效工資施行中的難點和出現的問題，筆者提出具體的應對措施，以完善和改進當前高職院校的績效工資製度。
1.建立健全科學合理的績效考核體係
建立健全科學合理的績效評價體係是非常重要的，它是績效工資製度的核心，也是績效工資對績效評價結果的具體體現。各個高職院校需要依托自身的情況，以學校的整體目標為依據，定量與定性相結合地製定績效評價體係。
具體來說，對於專職的教師更多地采用量化體係，以量化考核為主，定性分析為輔。鼓勵教師進行理論知識的學習、更新，同時關注本行業內企業實訓技術的培訓，明確考核內容，製定考核指標，建立科學公正的績效考核標準。對於管理、工勤等人員，則采用以定性分析為主、定量分析為輔的考核，另外還有加強對個人與團隊、部門團結協作之間的考核，將公共績效納入績效評價體係。在明確各崗位考核內容、權重以及考核標準的前提下，確保崗位考核指標可量化、可分解和可操作，使績效考核體係科學合理。