2.定期開展員工滿意度調查。許多醫院經常在調查“患者滿意度”，而為患者提供服務的醫護人員有哪些需求卻重視甚少。員工內心有怨氣沒有尊嚴和價值感，就無法真正提供讓患者滿意的服務。建議每半年或一季度定期開展員工滿意度問卷調查。隨機抽選科室，每次調查對象數量應達到全院員工的適當比例。對調查結果彙總分析，對反應的突出問題或整改或上報醫院修改完善製度流程，因客觀條件限製無法達成的願望要責成相關部門做好細致的反饋解釋工作，通過改善可控因素，降低員工離職率。
3.細化合同管理，抓住幾個重要時點。針對離職年齡、工作年限、學曆等因素，在與聘用人員簽訂崗位合同時，應根據崗位約定服務年限、違約責任。如合同製護理人員，28歲前容易流失，首次合同期約定不低於5年，跨過年齡檻；招聘的本科醫療醫技人員，隨時可能考研離院，在簽訂合同時約定幾年內必須安心在院工作。同時對關鍵崗位的核心技術骨幹，可再簽訂“競業禁止”協定。
4.把好招聘入口關。醫院現用的校場招聘模式由於考核時間短缺乏對人的全麵考察，應聘人員的個性特征、團隊融合度、價值取向、對醫院文化和管理模式的認同度、崗位匹配程度、個人期望值及外地學生的家庭情況等，用人科室無法詳細了解。建議在條件允許時，安排應聘人員跟班試工3-5天，全麵考核其軟素質和硬技能。
5.強化對新員工的培訓和教育。用人科室應製定新員工培訓計劃，並為每名新員工指定1名聯係人，半年或一年內負責對新員工的業務技能進行指導，經常疏導心理困惑，縮短適應期，增強其歸屬感。
6.強化培養機製。將青年人才培養、員工非正常離職率與用人科室當年專科評價、幹部年度評價掛鉤，激勵各科重視人才建設工作，建立科學規範、以人為本的和諧團隊。
7.設立離職員工回聘製度。應把離職的員工作為自己的外部智囊，經常與其保持聯係，特別是跳槽到省內外知名醫院工作的，可聘其為“名譽職工”為醫院獻計獻策。利用年節休假、回鄉省親的機會，邀請來院做經驗分享、技術交流。
參考文獻
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