後備人才管理體係是一項關係企業未來發展和員工自身利益的重要項目，對於企業戰略落地和人力資源管理具有非常重要的作用，必須做好宣貫工作。從企業高層領導到基層員工各個層級都要充分認識到後備管理人才培養體係構建的重要意義，激活現有人才隊伍活力。
3、借助第三方專業機構力量
後備人才管理體係構建需要建立四大體係，分別是：標準體係、評價體係、發展體係和管理體係，這四大體係的構建需要借助第三方人力資源專業谘詢機構的專業技術和經驗，特別是標準體係和評價體係的構建，需要建立勝任力模型以及運用專業的測評技術選拔出最具發展潛力的後備培養人選，為後續的培養和發展奠定堅實的基礎。
四、企業後備管理人才培養體係構建的基本方法
後備管理人才培養體係構建應以企業戰略文化為導向，以勝任力模型為基礎，以能力提升為目標，重點構建四個體係：標準體係、評價體係、發展體係和管理體係。
1.構建標準體係
後備管理人才選拔關注的是候選人未來的發展潛力，從“能不能、願不願、合不合”三個方麵深入考察候選人的潛力、個性特征，並區分哪些是可培養的素質，哪些是不可培養的素質，為後續的培養發展提供有價值的參考建議。
崗位勝任力模型是構建評價標準的核心，根據企業的實際情況，推薦分層級的N+X素質模型，具體的建模流程。
2.構建評價體係
根據企業管理層級結構，評價體係的構建推薦分層級模式。從高到低依次是高層管理者後備幹部、中層管理者後備幹部和基層管理者後備幹部。按照後備人員層級的不同，選擇不同的測評工具組合對後備人員進行考核評價。例如：對高層後備幹部人選的考核通過“公文筐+角色扮演+補充麵談+領導力測評”的測評工具組合方案進行評價。
圖表說明：
（1）公文筐測驗要求考生在所安排的模擬情境中扮演某一給定的管理者角色，對事先設計的文件進行處理，之後考官針對考生處理公文的方式、方法、結果等進行評價。公文筐測驗對管理能力要求較高，適用於高層管理者測評。
（2）案例分析測驗是指通過創設高度模擬的工作情境，在該情境下包含多個具體管理案例，通過候選人對這些案例的分析和處理，來判斷他們各項能力特征。案例分析測驗比較適用於中基層管理者測評。
（3）角色扮演是具有全真模擬特點的一對一的角色扮演情境測驗，效度高、針對性強，比較適用高層管理者測評。
（4）LGD即無領導小組討論，通過觀察候選人在人際互動中的各種行為表現，更加清晰了解候選人之間的能力差異，該工具比較適用於中基層管理測評。
3、構建發展體係
（1）企業後備管理人才培養發展的通用方法：集中培訓+行動學習、導師製、賦予挑戰性工作、輪崗、自我發展等。後備人才庫是一個動態的管理過程，因此，構建發展體係必須要體現人才池的流動性。
（2）企業後備管理人才培養發展將采用“五步組合法”：
培養發展的第一步是將後備人才按高層後備、中層後備、基層後備劃分為三個班；第二步是分模塊進行培養，通用能力素質采取集中授課的形式，特有能力素質采用獨立授課的形式；第三步是將培養發展分成四個階段，每個階段培訓的重點和目標不同；第四步是根據不同的培養階段選擇不同的培訓方式，例如行動學習、輪崗等，可以單獨使用也可以混合使用；第五步是發展性測評，主要是檢驗培訓效果，為後續的培養發展提供參考建議。
4、構建管理體係
後備人才體係的建立要以使用為目的，經過嚴格的選拔以及後續高效的培養發展，應該有計劃地將後備人才從人才池中選拔到最適合的空缺崗位中，目的主要是兩方麵：一方麵，提升後備人才的積極性，讓候選人真切地看到發展情景，提升成長的欲望；另一方麵，通過後備人才庫選拔管理幹部，可以提高選拔的質量，提升選拔工作效率。
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