2.人力資源部門應幫助職工做好職業生涯發展規劃
有目的地做一件事情，肯定會比毫無計劃盲目去做更能獲得成功。公用事業單位人力資源部門有必要指導職工做好職業生涯發展規劃，讓職工按照自己的規劃有計劃地進修提升。在這個問題上，有兩個年齡段的職工職業生涯規劃特別重要。第一，剛進單位的職工。這些職工由於初來乍到，大多數並沒有做個人職業生涯規劃。在工作中遇到問題，或者迷茫的時候，就可能會影響到正常的工作和生活。第二，職業生涯發展規劃對四十歲左右的中年人來說同樣重要。這部分同誌年富力強，而且通過多年的工作積累了豐富的工作經驗。但是對於這部分人來說，有可能因為種種原因，在單位幹得並不開心，遇到自己職業生涯發展的瓶頸期。如果在這時不及時對他們進行指導，他們會錯過自己人生發展的黃金期，到頭來可能碌碌無為。所以，單位的人力資源部門應重點做好這兩類人群的職業生涯規劃指導。
3.加強績效考核，獎優罰懶，創造公平的競爭環境
工作是人幹的，同樣一份工作，有些同誌幹得好，但有些同誌就不那麼認真了，在工作中得過且過，甚至應付了事。所以要想激發出員工的活力，在有條件的情況下就應該進行績效考核。首先，設定科學合理的績效考核指標。針對不同的工作崗位，在績效考核指標的設計上，把考核指標盡可能進行量化分解，以便於考核。其次，當製定好考核指標後，就應該按照考核指標，創造一個公平的考核環境。嚴格考核，獎優罰懶，區別對待，最終體現在職工的崗位及薪酬待遇上。
4.人性化管理，提高職工的凝聚力
在嚴格製度的同時，應該體現出管理的人性化。所謂的人性化管理，不是當老好人。而恰恰相反，該嚴厲的時候，一定要嚴厲，該人性化的時候，一定要及時做到位，讓職工感受到單位對他們的關心。這就要求單位的工會、人力資源部門能多了解職工的個人情況，對有困難的職工及其家庭及時提供幫助。特別是當職工遇上難事、急事的時候，一定要想方設法去給他們提供幫助。另外，定期組織集體活動，如拓展訓練、團隊培訓，也是增強職工凝聚力和單位向心力的重要辦法。
5.單位一把手應重視員工的發展
沒有不合格的士兵，隻有不稱職的將軍。是用人唯賢，還是用人唯親？這句話看似不大，但決定一個人的命運。有的單位領導也表示愛惜人才，但是在競聘上崗、培訓學習等方麵，明顯說一套做一套，顯然有失公允。如果這樣的話，公用事業單位人才瓶頸問題不僅會存在，而且問題也會越來越嚴重。
總之，城市的發展離不開公用事業。一個城市當中不僅要有地上的高樓大廈，更多的是看不見的地下管網。地下管網如同人的血脈和經絡，一旦出現問題，後患無窮。公用事業關係到千家萬戶的生活，是個良心活。公用事業單位的員工發展瓶頸問題，是很多地區和單位都不得不麵對，亟待盡快解決。從這點來說，事業單位在用人機製上必須盡快改革，打破原來的鐵飯碗，引入競爭機製，不能再讓公用事業單位成為人浮於事，混子日的地方。
在國家進行收入分配製度改革和事業單位改革的大背景下，公用事業單位應盡快解決員工發展的瓶頸問題，為員工提供一個能夠發揮能力的平台，打通人才發展的上升通道，讓更多德才兼備者的優秀人才脫穎而出，勇挑工作重擔。