（4）工作場地和設施。利用周六周日兩天時間，統一集中所有評價委員在離市區較遠的某賓館進行崗位價值評價的封閉打分操作。
（5）崗位說明書的準備。在評價前期，梳理我院所有管理崗位，並按照統一模板製定各個管理的崗位說明書，作為評價委員對此崗位進行評價時的參考資料。
2.評價實施
（1）評價試打分。選擇幾個具有代表性的崗位，在主持人的講解下，進行評價試打分。評委會成員在評分表上針對每個崗位的每一項因素填寫自己所理解的相應分數。試評分讓評委會成員對評價要素定義有了更加準確的理解，這為整個評價工作奠定了基礎。
（2）正式評分。在所有人員到達工作崗位以後，主持人宣布評分開始，演示崗位說明書，並對崗位說明書的內容作必要講解，評委會成員按照《崗位評價打分表》進行評分。
六、結果
醫院崗位評價能夠對工作進行科學定量測評，以量值表現崗位特征。便於比較崗位間價值的高低，為醫院崗位歸級列等奠定基礎，為建立公平合理的工資和獎勵製度提供科學的依據，並且能客觀、公正地反映醫院不同崗位的崗位價值，使醫院薪酬製度真正做到突出崗位，淡化身份，突出業績，淡化資曆，能夠較好地體現不同醫務人員崗位之間所需的知識技能、勞動的差異，真正體現內部公平性原則，實現薪資公平，使薪酬製度充分發揮保障和激勵的作用。同時，醫院崗位評價還能夠充分體現醫院職工的實際能力與現實貢獻之間的相關性，並且可以有效激勵那些具備高技術含量、高積累經驗、承擔高風險、高強度、高附加值的職工。
考慮到我院目前的實際情況，結合我院行政管理崗位評價結果，我們將崗位係數確定在1.93～0.83，共分8個檔次。當然這些崗位的係數也不是一成不變的，隨著具體崗位職責的變化，崗位係數可進行適當調整。
七、討論
1.崗位評價量化了崗位間的相對價值
崗位評價，係統地衡量了崗位間的相對價值，並以分值的形式表示出來，使每個崗位可以清晰地以量化的形式與其它崗位相比較，為績效工資設計提供了較為客觀公正的數據。
2.奠定了建立相對公平合理績效獎金結構的基礎
崗位評價的目標是建立一種公正、平等的績效獎金結構，從而將員工在工作中體現的能力、績效與辛苦程度可以在分配上給以相應的回報。以崗位評價衡量出各崗位的相對價值為基礎，設計出不同的獎金結構，在體現崗位的差別的基礎上，體現出能力和績效的差別。
3.使職工有了確定職業發展和晉升路徑的參照係
職工在單位內部跨部門流動或晉升時，也需要參考各職位等級。透明化的職位評估標準，讓大家對身份的概念得到淡化，而使崗位的概念得到增強。便於職工理解單位的價值標準是什麼，職工該怎樣努力才能獲得更高的職位。
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