3.創新變革易遇到阻力。中小企業高層次人才匱乏，企業對核心員工的依賴度更高。由於企業價值觀建設相對不成熟，因此管理創新與變革更需要一個循序漸進的穩步推進過程，一旦變革進度過分快或項目過分多反而容易遭遇阻力，不管變革理論的科學性有多高，核心員工的流失都會不斷增多，考核工作也是如此。
三、搭建高效考核體係的方法
1.做好員工儲備工作。中小企業人力資源匱乏，推行高效考核更要做好管理、技術人才的儲備工作。建立員工定期輪崗的工作製度，通過輪崗增強崗位的安全性和人員的綜合能力，也能為各部門注入新的管理理念提供基礎。同時，建立員工定期競崗的工作製度，在競崗前先明確薪資待遇以減少部門之間不平衡帶來的不滿。中小企業不可能像大型、超大型企業一樣擁有厚實的資源配置，通過輪崗、競崗機製盤活人力資源，為減少變革的風險和阻力提供保證，也有利於考核工作向縱深度擴展。
2.設置獨立的考核崗位。考核工作無論獎懲都是企業管理中關注的焦點。不少企業沒有設置獨立的考核崗位而由管理部門或職能部門負責人兼職，由於這些部門本身也要接受考核，對本部門考核時難免會有所偏頗，容易導致其他部門的非議進而影響考核工作的開展。有些企業組成兼職的團隊召開考評會，不僅沒有解決考核公正性的問題反而降低了考核效率。對於中小企業而言，雖然沒有必要建立同大型企業一樣的考核體係，但要設置獨立的考核崗位直接受董事會或總經理領導，以保證考核尺度的統一、不受幹擾並為建立高效考核體係搭建組織基礎。
3.立足於企業文化與現實狀況。考核工作要建立在企業文化的基礎上，企業推崇弱肉強食、適者生存的文化就采用數據化為主的考核方式加大考核力度、加大淘汰性；企業推崇合作共贏、成果共享的文化就采取以業務收入共同分羹、業務部門評價服務部門的考核方式。考核工作要建立在企業現實狀況的基礎上，考慮公司的核心利益以及核心員工的想法，靠重罰才能推動管理提升、業績增加的則加大考核力度；不求有功但求無過的思維占主導時，可以不做經濟處罰或削弱力度並相應地提高獎勵力度。考核工作要建立在企業自身的發展層次上進行設計，先統一思路而後穩步推進。
4.區別違紀扣罰與目標獎罰。建立起適應企業文化和現狀的考核體係後，在推行中要區別違紀扣罰與目標獎罰。違紀扣罰指對員工違紀違章行為的扣罰，目標獎罰指對各級員工未達成工作目標的獎罰，工作目標一般由企業的經營管理目標分解而來。兩者相比而言，目標獎罰的考核對企業更重要，所以我們要重點抓目標獎罰工作，在考評期末以統計數據作佐證，從而保障企業經營管理目標的實現。將違紀扣罰日常化，一經發現開具罰單，起到及時警告的效用，不與目標獎罰混同更能凸顯考核重點。對於目標獎罰，還要根據各崗位的具體特點增加一定分值的定性指標測評，減少全麵數據法機械化帶來的弊端。
總之，做好員工儲備工作，營造良好的考核氛圍，設置獨立的考核崗位，為高效考核體係搭建組織基礎，按企業文化與現狀設計考核模式，增進認同性，區別違紀扣罰與目標獎罰凸顯考核重點，中小企業也能建立適合自己的高效考核體係。