在優化基礎資料階段，主要是調動員工參與的積極性，以生產、管理的實際情況為依據，參與職位分析，撰寫職位說明書、優化規範管理流程、提煉考核指標等。在績效、薪酬、任職資格管理方案設計階段，讓員工參與培訓活動，向員工傳遞基本理念、方法，解答員工的問題；顧問小組對各級管理者和員工進行調查研究，了解員工的需求和想法。在薪酬管理體係的試行階段，通過講解方案、解答問題、宣傳管理理念，讓員工知道如何實施薪酬改革；通過培訓、討論、輔導，讓員工能夠有效地參與到薪酬改革的具體工作去。
實踐證明，要讓員工能接受、支持、積極配合，就必須讓員工充分地參與，員工參與越廣、越深，所做的工作就越紮實，改革就不會脫離群眾、脫離實際，改革方案就越具有實用性和可操作性，實施過程中的阻力就越小。
三、深入調查研究，廣泛征求意見，接受員工的參與
在南水發電公司的薪酬改革中發現，若想要少走彎路，就要多了解員工的思想、願望、需求和感受，他們的接受程度是薪酬製度改革成功與否的重要評判依據之一。
第一，調查研究工作貫穿項目始終，隨時了解員工得思想動態、訴求、意見和建議，不但要建立員工發表意見的通道，也要強調各部門的調查了解。第二，不同階段，調查關注點有所側重，因為隨著改革的深入，員工了解的東西逐漸增多，員工關注的重點也在變化。第三，通過多種形式調查研究，可以采用問卷、個人訪談、分析會、討論會，征求員工的意見和建議。第四，將通過各種途徑收集的問題、意見和建議彙總到人力資源部，由人力資源部進行綜合分析，提出解決方案，報公司批準，分別情況予以解決。
四、以製度為根基，分別情況解決問題，保障員工的參與權
對員工提出來的問題、意見及建議，要做到不回避、不推諉，廣泛收集、及時解決，保障員工參與的權利得以實現。第一，改革初期對員工提出的問題，進行彙總、分類、分析，在改革方案、製度中盡量予以考慮和解決。第二，績效考核過程中加強輔導、監控，根據員工對考核標準方麵的建議，組織各部門、班組討論，提供修改的思路、意見和建議，從實踐中提煉考核標準，最後經被考核人員確認考核標準。第三，試行過程中以強化體係的運行、增強合理性、提升管理水平為主，宣傳管理的規範性，及時總結各種現象和問題，提出解決方案。有些問題是對製度理解不夠、執行不嚴造成的，公司嚴格按製度進行解釋和執行。確實是需要對製度進行修改的，形成調整方案，經公司職代會通過後修改完善。