3.促進職位的輪換。企業要能夠在內部發現人才，企業的組織架構也不能像一潭死水一樣一成不變。傳統的薪酬管理體係，由於薪資水平和職位緊緊關聯，員工在同一職級下進行輪崗薪酬水平基本上不會有什麼變化，但因為到了一個新的崗位就必須要學習新的東西，重新學習的過程既艱苦又沒有什麼動力，職位輪換開展不暢。在寬帶薪酬體係下，薪酬水平最主要的決定因素是能力，員工通過崗位輪換可以發掘自己的能力、找到最適合自己的崗位。
4.工作績效被良好的推動。最了解一名員工在工作中表現好壞的，其實應該是他的直屬上級。在傳統的薪酬管理體係下，工資的提升主要靠職位晉升，而職位晉升基本沒有什麼靈活性。而在寬帶薪酬體係下，直線管理人員對表現好的下級員工薪酬的影響力則大大增加。
三、企業寬帶薪酬設計的建議
1.要符合企業人力資源戰略。所有的管理的目的是保證企業戰略目標的實現，薪酬體係設計要符合人力資源戰略，不能偏離企業的戰略，對於有利於提高企業競爭力、幫助企業實現戰略目標的行動，在薪酬設計上要傾斜。
2.要適合本企業。企業是否適合采用寬帶技術進行薪酬管理需要有多方麵的考慮，比如：公司組織溝通是否扁平化、企業文化是穩定型還是彈性靈活型、公司員工競爭與創新意識是否強烈、公司骨幹員工是否穩定、有無幫助員工獲得技能及能力提升的途徑等等。通常來講，技術型、創新型的高新技術企業、外貿企業、內部有競爭、員工進取意識強的企業更適合寬帶薪酬管理。
3.寬帶薪酬的應用要靈活。首先，企業要對所有的崗位進行崗位評價。建立開發出有效的評價量表，根據評價量表來客觀地衡量各個崗位的價值係數，科學合理地決定適用崗位的分類。其次，定期對行業市場進行薪酬調查。為使企業薪酬在市場中有競爭力又在合理的範圍，客觀的市場調查數據對寬帶薪酬管理起支撐作用，企業可以通過了解目前整個勞動力市場的行情，對寬帶薪酬管理適時的調整。最後，確定薪酬級差、薪酬寬帶數量、薪酬的設計範圍。在壓縮薪酬等級的前提下，擴大薪酬帶的覆蓋範圍，典型的寬帶薪酬結構一般不超過四個等級的薪酬級別，每個薪酬等級的最高值和最低值區間變化比率可能達到150%～350%，企業可根據自身實際情況微調。
參考文獻
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