三、衝突管理的具體方法
1.回避衝突。當衝突程度很小，而衝突績效水平也很低，這時沒有必要立即加以處理。此時組織績效水平可能處於上升階段，更大強度的衝突可能對組織更有利。在這種情況下，可以通過回避的辦法置之不理，從衝突中退出或者抑製衝突是最好的解決辦法。例如，老王和老李性子都比較急燥，一起共事，因為情緒糾紛引發衝突，這時就應該采取回避策略，給他們時間，讓他們恢複平靜，再加以理性思考。
2.遷就並合作解決衝突。遷就的目標是把一方的需要和考慮放在高於自己的位置上，從而維持和諧關係的一種對策。比方說，一個總經理要求加薪，否則將會離崗，而一時企業找不到合適替代的人，此時遷就策略的選擇就顯得十分有價值了。如果組織的衝突不是特別的大，這時我們可以利用這個衝突來團結隊伍。當各方可以坐下來談的時候，雙方不但可以解決衝突，也可以了解各自的難處。這有利於隊伍的團結，不但調解了衝突也帶好了團隊。
3.正視衝突，協商解決。當發生衝突時，我們要想到如何去正視衝突，協調各方最終解決衝突。當問題的核心不好準確判斷時，一定不要輕易下結論，而是要衝突的各方坐下來談，找到問題所在，協商如何解決。這樣可以減少許多不必要的衝突成本，正所謂“和為貴”，沒有什麼問題是不可以談的。必要的時候，雙方都要做出讓步，做出妥協，這樣對衝突的各方以及整個團隊都是有利的。
4.使用權威力量解決。使用權威力量就是以犧牲一方或雙方為代價來處理組織衝突需要的一種方法。當組織中衝突已經非常激烈的時候，甚至已經影響到了組織的正常運轉，這時就需要權威的強製力量來進入進行調節，這也是最快和最有效的手段。例如，團隊中的成員為了一些無關緊要的非工作甚至涉及到個人習慣問題的時候，這些問題有時候是永遠沒有結果的，所以需要強製的權威來協助解決，來維持組織的正常運轉。
總之，對衝突進行管理，是組織的領導者特別是人事管理者一項十分緊迫的工作。對衝突的管理工作是一項政策性、操作性、藝術性很強的工作，希望企業領導都可以正視這個問題，著手解決。企業內部和諧了，公司的長遠發展也會好起來了。
參考文獻
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