在新生培訓下功夫
專題
作者：劉舜才
我本人也招聘並帶領過85後畢業生，和你的感受很類似。說說我的看法。
1.85後員工急功近利，但又缺乏明確的職業規劃和持之以恒的精神。現在的社會本身就很浮躁，大家生活的壓力很大，每個人都想盡快拿到高薪，以至於人們隻盯著高薪，忘記為什麼可以拿高薪了。這樣的結果就是大家彼此攀比，這山看著那山高。心思不在工作上了，人就很容易頻繁跳槽，形成職業惡習。既然隻看薪水，當然就不可能真正去練本領，去規劃自己的人生。就算有規劃，也比不上同學間的一個傳聞具有毀滅性，一點兒蠅頭小利就讓很多人忘記了職業規劃。在這樣的心態下，你很難做到持之以恒，也就不會練就真正的技能與本領了。
2.85後員工特立獨行，不聽指揮。在沒有真正受到職業訓練以前，人很容易自己想什麼就做什麼。一些人隻做自己認為正確的事情。由於現在的大學對學生采取的是“放羊式管理”（基本上沒有管理），他們很容易抗拒公司管理的條條框框，而這種抗拒極易造成他們的情緒化。一個人一旦情緒化，就很難有什麼工作激情和業績了。所以，我覺得培訓的第一點，就是要他們理解和掌握在公司原則和框架下的靈活。如果做不到，就趁早走人。
他們不喜歡命令式的領導風格，更想知道“為什麼這樣做”，更喜歡“能不能讓我試試”的參與式管理風格。我認為這不是缺點而是優點，這要求帶他們的人思維比較清晰，做事的時候不武斷，敢於嚐試，這樣就會有很多意想不到的收獲。
3. 如何做管理培訓生項目。
（1）培訓就應該針對你說的這些問題來做，甚至應該把這些問題隱含在招聘麵試和考察的題目裏。如果大家對公司文化與製度有抗拒，那培訓中就應該有這方麵的內容，這也是一個讓他們認同公司文化與製度的過程。
（2）培訓的過程要增加互動，而互動的目的主要是考察他們是不是有服從的秉性，是不是能夠獨立思考，是不是會恰當地表達自己。
（3）培訓中要測試他們有沒有目標，中期的、遠期的。也要多花一些時間來跟他們討論怎樣才能達成他們的目標，這樣就能潛移默化地引導他們進行職業規劃方麵的思考了。
我的培訓裏，花了大量精力來探討目標與遠景，關於怎麼改變，人才成長，人才是什麼樣的，影響一個人成功與失敗的因素等等。一個人的心態改變了再去認識我們的環境才會更接近真實，才會明白我們必須要奮鬥才會學到技能，然後才會有業績；有了技能與業績，才會有機會接觸管理，職位與薪水才會慢慢提升。我們這個世道什麼都不缺，就是缺人才，而大多數人都急功近利，所以大多數人都很難成才。
（4）培訓要持續，不應該隻是兩三周的培訓。對於其後的工作技能、心態調整、受挫折後的鼓勵等都應該有後續的交流、溝通與培訓，這樣才能讓他們覺得公司是可以依靠的。應該和他們一起製定明確的目標：一個有潛能的人需要長遠目標，然後將大而長遠的目標分解成他們夠得著的一個個小目標，讓他們每天看得到自己的成功或進步。其實，所有員工都需要有人跟進，發現問題，幫他們解決問題，為他們解惑，給他們及時的鼓勵與激勵。這些新入職的人，更需要！